C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de AVILA LIMSAMA, S.L. (29100962012017) de Málaga

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2015 en adelante

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  • Código Nuevo: 29100962012017
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Málaga
  • Boletín Oficial de Málaga nº 110 del 12/06/2017

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Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo , Revision Convenio Colectivo de la empresa Avila Limsama Sociedad Limitada. Codigo: 29100962012017. 12/06/2017 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2015 Vigente Documento oficial en PDF
Convenio Colectivo de la empresa Avila Limsama Sociedad Limitada. Codigo: 29100962012017. (Boletín Oficial de Málaga núm. 110 de 12/06/2017)

Edicto 3857/2017, de procedencia Consejería de Empleo (Málaga), publicado en el Boletín nº 110 del 12 de junio de 2017:

ADMINISTRACIÓN AUTONÓMICA

JUNTA DE ANDALUCÍA

CONSEJERÍA DE ECONOMÍA Y CONOCIMIENTO CONSEJERÍA DE EMPLEO, EMPRESA Y COMERCIO

DELEGACIÓN TERRITORIAL EN MÁLAGA SERVICIO DE ADMINISTRACIÓN LABORAL

Convenio o acuerdo: Ávila Limsama, Sociedad Limitada. Expediente: 29/01/0032/2017. Fecha: 27 de abril de 2017. Asunto: Resolución de inscripción y publicación Código: 29100962012017.

Visto el texto del acuerdo de fecha 9 de junio de 2015 de la comisión negociadora y visto el texto del Convenio Colectivo de la empresa Ávila Limsama, Sociedad Limitada, con expediente REGCON número 29/01/0032/2017 y código de acuerdo 29100962012017, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE número 143, de 12 de junio de 2010) esta Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, acuerda:

1.º Ordenar su inscripción en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, con notificación a la comisión negociadora, quien queda advertida de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar condiciones inferiores o contrarias a ellas.

2.º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia. El Delegado Territorial Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, Mariano Ruiz Araujo. Málaga, 2 de mayo de 2017.

CONVENIO COLECTIVO DE ÁVILA LIMSAMA, SOCIEDAD LIMITADA

CAPÍTULO I

Condiciones generales

Artículo 1. Ámbito de aplicación El presente convenio colectivo establece las bases para las relaciones laborales entre la empresa Ávila Limsama, Sociedad Limitada y sus trabajadores y trabajadoras, cualquiera que sea su ámbito funcional y categoría laboral.

Artículo 2. Ámbito territorial Las normas de este convenio serán de aplicación en Málaga y su provincia, en todos los centros de trabajo que la empresa tiene en la actualidad y en aquellos que pueda establecer.

Artículo 3. Ámbito temporal El presente convenio entrará en vigor el día 1 de enero de 2015 y mantendrá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2017, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Artículo 4. Prórroga y procedimiento de denuncia El presente convenio colectivo se entenderá prorrogado de año en año, en sus propios términos, en tanto no sea denunciado por alguna de las partes en tiempo y forma. La denuncia deberá efectuarse con un mínimo de un mes de antelación del vencimiento de la vigencia del convenio o de cualquiera de sus prórrogas. La denuncia deberá formalizarse por escrito y deberá ser notificada a la otra parte y a la autoridad laboral, dentro del plazo establecido. Denunciado el convenio y hasta que no se logre acuerdo expreso, se entenderán que mantiene la vigencia de su contenido normativo hasta el 31 de diciembre del año siguiente a su denuncia.

Artículo 5. Vinculación a la totalidad El articulado del presente convenio forma un conjunto unitario e indivisible. En el supuesto de que la jurisdicción laboral declarase la nulidad de alguna de las cláusulas del presente convenio, las partes se comprometen a renegociar las mismas manteniendo el equilibrio general del convenio.

Artículo 6. Comisión paritaria de vigilancia, interpretación y desarrollo del convenio Se constituye una comisión paritaria formada por 2 miembros de cada parte, cuyas funciones serán las siguientes:

a) Interpretación de la totalidad de los artículos de este convenio.

b) Conciliación preceptiva en conflictos colectivos que supongan la interpretación de las normas del presente convenio. Estará compuesta por dos miembros de la representación de los trabajadores y trabajadoras e igual número por parte de la empresa.

La comisión negociadora se regirá por los siguientes criterios:

1. Cualquier caso relativo los apartados a) y b) anteriores deberá plantearse por escrito, lo cual motivará una reunión de la comisión en el plazo de siete días naturales a partir de la fecha de recepción del escrito, debiendo emitir su informe en el mismo plazo de tiempo.

2. Se establece el carácter de vinculante del pronunciamiento de la comisión en el arbitraje de los problemas o cuestiones derivados de la aplicación de este convenio que la sean sometidos por acuerdo de ambas partes.

3. La comisión fija como sede de reuniones las oficinas centrales de la empresa, sitas en calle La Orotava, número 113, de Málaga. Cualquiera de los componentes de esta comisión podrá convocar dichas reuniones, estando obligado a comunicarlo a todos los componentes de forma fehaciente en el plazo de setenta y dos horas anteriores a la convocatoria.

4. Para que las reuniones sean válidas tendrán que asistir a las mismas, como mínimo, tres de los miembros de la representación de la empresa y tres de los miembros de la representación de los trabajadores y trabajadoras, habiendo sido todos debidamente convocados.

5. La comisión tomará acuerdos por mayoría simple de votos de cada una de las representaciones. Ambas partes podrán utilizar los servicios de un asesor, designándolo libremente asumiendo cada parte los costes correspondientes a su asesor. Dichos asesores tendrán voz pero no voto.

Artículo 7. Organización del trabajo La organización práctica del trabajo, con sujeción a este convenio colectivo y a la legislación vigente, es facultad de la dirección de la empresa. La organización del trabajo, a título ejemplificativo, comprende:

1. La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada trabajador.

2. La adjudicación a cada trabajador de las tareas correspondientes al rendimiento mínimo exigible.

3. La fijación de las normas y procedimientos de trabajo.

4. La exigencia de atención, prudencia y responsabilidad así como la pulcritud, vigilancia de enseres, ropas, útiles y demás elementos que compongan el equipo personal y el necesario para el servicio.

5. La movilidad y redistribución del personal de la empresa, típicas de la actividad, mediante el establecimiento de los cambios de puesto de trabajo, que exijan o convengan a la necesidad de la organización de la producción, siempre que no excedan de los límites del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y respetando plazos y formas establecidos en este artículo.

6. La asignación de lugares de trabajo, jornadas y clientes.

7. La realización de modificaciones en los métodos de trabajo.

8. La asignación del medio de transporte en los términos del artículo 16.

9. La asignación de equipos de protección.

10. La fijación de una fórmula de cálculo de la retribución de forma clara y sencilla, de manera que los trabajadores puedan libremente comprenderla.

Artículo 8. Derechos de los trabajadores y trabajadoras Los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a que se les dé un trabajo efectivo de acuerdo con su función profesional, con las excepciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores; a la formación profesional en el trabajo; a no ser discriminados por razones de sexo, estado civil, edad, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a un sindicato; a su integridad física y a una adecuada política de seguridad; consideración debida a su dignidad; a la percepción puntual de la remuneración pactada; al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato.

Artículo 9. Obligaciones de los trabajadores y trabajadoras Los trabajadores y trabajadoras tienen como deberes básicos el cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia, observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas; no concurrir con la actividad de la empresa; contribuir a la mejora de la productividad. El trabajador cuidará de los útiles, herramientas, equipo, vestuario y máquinas que le confíen para el desarrollo de su trabajo, manteniéndolos en perfecto estado de conservación y limpieza y dando cuenta al empresario o sus representantes de las faltas o defectos que pudiera haber en los mismos, para su conocimiento y posible subsanación, con la pretensión de mantener la calidad del servicio.

Artículo 10. Contratación temporal Trabajadores eventuales: Son los admitidos para realizar una actividad temporal o esporádica (circunstancias de producción, acumulación de tareas, etc.) en las empresas, cuya duración no excederá de doce meses dentro de un periodo de dieciocho meses. Si el contrato inicial fuese celebrado por una duración inferior a doce meses, este podrá ser prorrogado hasta en dos ocasiones, no pudiendo en ningún caso superar la duración del contrato inicial y sus prorrogas la duración máxima prevista para este tipo de contratos En el contrato, que se celebrará siempre por escrito, deberán expresarse las causas determinantes y su duración. Si llegado a su término, el trabajador continuase prestando servicios, adquirirá automáticamente la condición de fijo o fijo discontinuo, dependiendo de las características del puesto y del servicio contratado. Trabajadores Interinos: Son aquellos que se contratan por un tiempo determinado para sustituir a otro con derecho a reserva del puesto de trabajo, especificándose siempre el nombre del sustituido, así como la causa que motiva dicha sustitución. El contrato de interino se hará siempre por escrito y será visado por la oficina de empleo correspondiente.

Trabajador en formación: Respetando los porcentajes establecidos en la ley, las empresas podrán contratar con la modalidad de contrato en formación en las edades en ella comprendidas, acordándose que los mismos percibirán la retribución correspondiente el/la peón limpiador/a, que viene a mejorar los criterios salariales fijados en la disposición referida, conforme a la establecida en el presente convenio para la categoría de peón limpiador/a. Al término del contrato, el trabajador que continúe en la empresa adquirirá una categoría superior a la de peón limpiador. No se podrán realizar contratos de formación para las categorías y funciones de peón limpiador.

Artículo 11. Periodo de prueba en la contratación Se establecen los siguientes periodos:

' Seis meses para el personal titulado.

' Dos meses para el resto de trabajadores.

Artículo 12. Adscripción del personal Al término de la concesión de una contrata de limpieza, los trabajadores de la empresa contratista saliente Ávila Limsama, Sociedad Limitada, causaran baja en la misma y alta en la nueva titular de la contrata, quien les respetara todos los derechos, obligaciones y adscripción al puesto de trabajo que tenía con la empresa Ávila Limsama, Sociedad Limitada, cualquiera que sea la forma jurídica que adopta, incluida la de sociedad irregular, centro especial de empleo, cooperativa con o sin ánimo de lucro, empresas de trabajo temporal, etc. La adscripción aquí regulada será también de obligado cumplimiento para los trabajadores autónomos que tomen a su cargo un servicio de limpieza, así como para las empresas subcontratadas siempre que se den alguno de los siguientes supuestos: Trabajadores en activo que presten sus servicios en dicho centro con una antigüedad mínima de cuatro meses, sea cual fuere su modalidad de contrato de trabajo, así como aquellos trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo a la finalización efectiva de la contrata y/o aquellos/as que se encuentren en situación de IT, excedencia que dé lugar a reserva del mismo puesto de trabajo, vacaciones, permisos, maternidad, incapacidad permanente sujeta a revisión durante los dos años siguientes o situaciones análogas, siempre que cumplan el requisito de tener una antigüedad mínima de seis meses en la contrata. Los mecanismos de la subrogación serán los siguientes:

a) La empresa saliente Ávila Limsama, Sociedad Limitada, comunicará fehacientemente al trabajador o trabajadores adscritos al centro de trabajo, en el plazo de 8 días hábiles desde que se le hubiera notificado a ésta su cese en la concesión del servicio, los datos de la nueva empresa entrante para que el trabajador se ponga en contacto con la misma y le facilite a su vez sus datos personales de identificación necesarios para puedan proceder a su subrogación. En cualquier caso si el trabajador no cumpliera con su obligación de información a la nueve empresa entrante, se entenderá que el mismo no está interesado en ser subrogado por la nueva cesionaria del servicio, quedando desvinculado de forma voluntaria de la empresa Ávila Limsama, Sociedad Limitada a partir del último día que sea de la concesión del servicio a la propia empresa Ávila Limsama, Sociedad Limitada.

b) Para aquellos supuestos, en los que el trabajador preste servicios para la empresa Ávila Limsama, Sociedad Limitada, en distintos centros de trabajo a los que debe ser considerado como adscrito, y en cualquiera de ellos se produjera el cese de la concesión a la empresa Ávila Limsama, Sociedad Limitada, operará el mecanismo establecido en la letra anterior, con la diferencia que en estos casos el trabajador no verá extinguido su contrato de trabajo, sino que se producirá de forma automática una reducción de la jornada del mismo en la misma proporción que suponga las horas de ocupación que el trabajador tenía en el centro de trabajo cuya concesión sea perdida por la empresa Ávila Limsama, Sociedad Limitada. c) El trabajador estará obligado a justificar a la empresa Ávila Limsama, Sociedad Limitada, en un plazo de 5 días hábiles a contar a partir que la empresa le hubiera comunicado la identidad de la nueva empresa cesionaria del servicio, la comunicación que haya realizado a la empresa entrante. La falta de esta justificación será entendida por la empresa Ávila Limsama, Sociedad Limitada, como la voluntad del trabajador de no ser subrogado por la nueva empresa entrante y de cesar voluntariamente en la empresa saliente. d) La aplicación de este artículo será de obligado cumplimiento a las partes que afecta, empresa y trabajador.

No desaparece el carácter vinculante de este artículo, en el caso de que la empresa adjudicataria del servicio suspendiese el mismo por un periodo inferior a dos meses. Dicho personal, con todos sus derechos, se adscribirá a la nueva empresa.

Es de aplicación lo previsto en este artículo, aun cuando se produzca un cambio de ubicación del lugar de trabajo objeto de los servicios de limpieza dentro de la misma localidad, por traslado de la sede de la empresa destinataria de la limpieza, con clausura del lugar anterior.

En todo lo no previsto en este artículo a efectos de subrogación de personal entre contrata saliente y contrata entrante, será de aplicación lo establecido en esta materia en el convenio colectivo sectorial que resulte de aplicación por su ámbito territorial.

Artículo 13. Régimen disciplinario Faltas y sanciones

1. Faltas. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia trascendencia o intención en leve, grave o muy grave. La enumeración a que se refieren los tres artículos siguientes es meramente enunciativa. 1.1 Se considerarán leves las faltas siguientes:

Primero. La falta de puntualidad en la asistencia al trabajo con retraso superior a cinco minutos e inferior a treinta, en el horario de entrada; las tres primeras faltas cometidas dentro del periodo de un mes serán consideradas leves.

Segundo. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

Tercero. El abandono del servicio sin causa fundada aun cuando sea por breve tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidentes a sus compañeros de trabajo esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave según los casos.

Cuarto. Pequeños descuidos en la conservación del material y la falta de aviso sobre los defectos del mismo.

Quinto. Falta de aseo y limpieza personal. Sexto. No atender al público con la corrección y diligencias debidas. Séptimo. No comunicar a las empresas los cambios de residencia o domicilio. Octavo. Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo dentro de las dependencias de la empresa. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves. Noveno. Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada. Décimo. La embriaguez ocasional.

1.2 Se consideran faltas graves las siguientes:

Primero. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo durante un periodo de treinta días.

Segundo. Ausencia sin causa justificada por dos días durante un periodo de treinta días.

Tercero. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia, que pudieran afectar a la Seguridad Social o Hacienda. La falta maliciosa en estos casos será considerada como falta grave.

Cuarto. Entregarse a juegos o distracciones en horas de servicio. Quinto. La simulación de enfermedad o accidente. Sexto. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia quien sea propia del servicio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa podrá ser considerada como muy grave. Séptimo. Simular la presencia de otro trabajador fichando, contestando o firmando por el. Octavo. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio. Noveno. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para el trabajador o sus compañeros o peligro de avería para las instalaciones ser considerada como muy grave. Décimo. Realizar sin el oportuno permiso trabajos particulares durante la jornada, así como emplear herramientas de la empresa para usos propios. Undécimo. La embriaguez, fuera de acto de servicio vistiendo el uniforme de la empresa. Duodécimo. Los derivados de las causas previstas en los apartados 3 y 8 del artículo anterior. Decimotercero. La reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad, aunque la misma sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre, habiendo mediado amonestación escrita.

1.3 Se consideran como faltas muy graves las siguientes:

Primero. Más de diez faltas no justificadas de asistencia al trabajo cometidas en un periodo de seis meses, o veinte durante un año.

Segundo. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo tanto en la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante acto de servicio en cualquier lugar.

Tercero. Hacer desaparecer inutilizar, destrozar o causar desperfectos en primeras materias, útiles herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa.

Cuarto. La condena por delito de robo hurto o malversación cometidos fuera de la empresa o por cualquier otra clase de hechos que puedan implicar para esta desconfianza respecto a su autor y, en todo caso la de duración superior a seis años dictada por los Tribunales de Justicia.

Quinto. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas por sus compañeros de trabajo.

Sexto. La embriaguez habitual. Séptimo. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma datos de reserva obligada. Octavo. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o la falta grave de respeto y consideración a los jefes o sus familiares, así como a los compañeros y subordinados. Noveno. La blasfemia habitual. Décimo. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia. Undécimo. Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad. Duodécimo. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo. Decimotercero. El originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo. Decimocuarto. Las derivadas de lo previsto en las causas 3, 6, 8 y 9 del artículo anterior. Decimoquinto. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera.

1.4 Sanciones. Corresponde a las empresas la facultad de imponer sanciones de acuerdo con lo determinado en el Estatuto de los Trabajadores.

De toda sanción, salvo la amonestación verbal se dará traslado por escrito al interesado quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación, constando así en su expediente.

1.5 Las sanciones máximas que podrán imponerse en cada caso atendiendo a la gravedad de la falta cometida, serán las siguientes:

a) Por faltas leves. Amonestación verbal, amonestación por escrito, suspensión de empleo y sueldo hasta dos días.

b) Por faltas graves. Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días. c) Por falta muy grave. Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días; inhabilitación por un periodo no superior a dos años para el ascenso; despido.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales competentes, cuando el hecho cometido pueda ser constitutivo da falta o delito.

1.6. La facultad de las empresas para sancionar prescribirá para las faltas leves, a los diez días; para las faltas graves, a los veinte días y para las muy graves, a los sesenta días, contados estos plazos desde que fuera conocido el hecho o pudiera conocerse por la dirección de aquellas.

CAPÍTULO II

Clasificación profesional y grupos profesionales

Artículo 14. Clasificación del personal según su permanencia La empresa podrá realizar la celebración de los contratos laborales que en cada momento permita la legislación vigente. La permanencia en plantilla vendrá pues en función del tiempo de duración convenido del contrato laboral que en cada caso concreto se acuerde. Todo contrato laboral deberá constar por escrito, en caso contrario se presume indefinido y a jornada completa. Cuando el contrato se celebrará en prácticas la retribución en el primer año no podrá ser inferior al 60% de la fijada para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Durante el segundo año dicha retribución no podrá ser inferior al 75% de la fijada para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. No pudiendo ser el salario para este tipo de contratación en ningún caso inferior al SMI vigente en cada momento.

Clasificación según sus funciones Los grupos profesionales consignados en el presente convenio colectivo son meramente enunciativos y no suponen la obligación de tener cubiertos todos los cargos enumerados, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere. No obstante, las partes acuerdan que los trabajadores que prestan sus servicios se encuadran en seis grupos profesionales, definidos por aquellas funciones y tareas que presentan una base profesional homogénea dentro de la organización del trabajo.

Grupo 1. Dirección. Criterios Generales Los trabajadores o funciones de este nivel consisten en la realización de actividades complejas, con objetivos definidos y alto grado de exigencia en los factores de autonomía y responsabilidad, estarían en este grupo los Titulados Superiores.

Grupo 2. Mandos y técnicos. Criterios generales Los trabajadores o funciones de este nivel consisten en supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas, con la responsabilidad de coordinar el trabajo de un conjunto de colaboradores. El personal encuadrado en este grupo coordinará con los responsables de la entidad contratante del servicio todo lo relacionado con el mismo, asumiendo las tareas de interlocución que le sean encomendadas. Además, tendrá la responsabilidad directa sobre la ejecución del trabajo, y sobre la disciplina y seguridad del personal a su cargo, como titulados medios. Grupo 3. Coordinador y especialistas de 1.º nivel. Criterios generales Los trabajos de este nivel consisten en supervisar la ejecución de varias tareas homogéneas, con la responsabilidad de coordinar el trabajo de un conjunto de colaboradores. Pudiendo realizar tareas cualificadas bajo la supervisión de sus superiores, con cierto grado de autonomía y con contenido de relaciones humanas, se engloban los encargados, supervisores y gestores.

Grupo 4. Especialistas de 2.º nivel. Criterios generales Este personal realizará tareas que se ejecutan siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, estando su responsabilidad limitada a los resultados de su propio trabajo, que se realiza con un alto grado de supervisión directa y sistemática por parte de un superior, engloban éste grupo los administrativos y especialistas.

Grupo 5. Profesionales. Criterios generales Estarán incluidos aquellos trabajadores que realicen tareas sencillas que suelen requerir esfuerzo físico, en procesos poco o nada auto- matizados, que siguen un método de trabajo establecido, preciso y concreto. Requieren un alto grado de supervisión directa y sistemática, pertenecen la limpiadora y auxiliar especializado.

Grupo 6. Auxiliares. Criterios generales Estarán incluidos aquellos trabajadores que realicen tareas auxiliares sencillas y complementarias de las desarrolladas por los anteriores grupos, que requieren únicamente esfuerzo físico, en procesos no automatizados, que siguen un método de trabajo establecido, preciso y concreto. Su responsabilidad es muy limitada, con un alto grado de supervisión directa y sistemática. Sus trabajos no requieren iniciativa, se ejecutan en todo momento según las instrucciones claramente establecidas, a este grupo pertenece el auxiliar y peón.

CAPÍTULO III

Jornada y lugar de trabajo

Artículo 15. Jornada La jornada máxima ordinaria de trabajo será computada anualmente, y será de 40 horas semanales. Se pacta expresamente la posibilidad de acordar individualmente su distribución irregular en cada una de las mensualidades, con respeto en cualquier caso a los límites máximos de jornadas que establece el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y el convenio nacional de aplicación. Cuando la jornada diaria sea superior a 6 horas el trabajador tendrá derecho a un descanso de 20 minutos a mediación de la misma, sin que este periodo de descanso sea considerado de trabajo efectivo, los cuales nunca serán tomados ni en la primera ni en la última de trabajo. Asimismo, el descanso no será justificante de entrada tardía al puesto de trabajo ni de salida anticipada. No obstante lo anterior, en los centros en los que actualmente existe actividad los domingos, y en aquellos otros que en el futuro, razones de demanda comercial o motivos de competencia lo aconsejen, la distribución de la jornada se realizará a lo largo de toda la semana, incluso domingos, respetando siempre la jornada máxima anual establecida en este convenio colectivo y los derechos individuales que se mantendrán como condición «ad personam». La distribución de la jornada ordinaria se efectuará por la dirección de la empresa, de manera que los trabajadores, con carácter general, conozcan, al menos con treinta días de antelación, la fijación del momento de la prestación de sus servicios, pudiéndose concentrar los períodos de trabajo en determinados días, meses o períodos, en función de las necesidades de la organización del trabajo. En base a lo anterior la empresa podrá distribuir irregularmente la jornada del trabajo hasta un máximo del 10 por ciento de la jornada pactada con cada trabajador. En todo caso se respetarán los periodos de descanso mínimo diario y semanal. La concreción del día y hora de la prestación de servicios deberá comunicarse al trabajador afectado con al menos cinco días de antelación. Para el supuesto en que la referida distribución irregular de la jornada genere diferencias horarias entre la jornada efectivamente realizada y la pactada con el trabajador, las mismas se compensarán en los doce meses inmediatamente siguientes a aquel en que se hubiera producido la diferencia.

Podrán producirse cambios en la jornada planificada, con un preaviso mínimo de al menos cinco días de antelación al día y la hora de prestación de servicios, ya sean por ausencias de otros trabajadores o acumulación de tareas imprevistas que serán de obligado cumplimiento salvo causa expresamente justificada, en estos casos, la compensación de las horas trabajadas y no planificadas, que no podrán exceder de los límites establecidos, se efectuará necesariamente con tiempo de descanso equivalente que se establecerá de mutuo acuerdo con la dirección.

Los excesos en el tiempo de prestación efectiva anual, se compensarán mediante descanso en el importe de una hora por cada hora que exceda de la jornada anual efectiva, a fijar de mutuo acuerdo entre el trabajador afectado y la dirección de la empresa, dentro de los cuatro meses siguientes a la finalización del cómputo procurando que no coincidan tales descansos con los períodos punta de producción.

Artículo 16. Descanso semanal Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio interrumpido, acumulable, según necesidades del servicio por periodos de 14 días de actividad, y que no necesariamente comprenderá la tarde del sábado o en su caso la mañana del lunes o del domingo. De contratarse algún menor de 18 años se estará a lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 17. Vacaciones Las vacaciones se devengarán del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, y se han de disfrutar durante el año natural del devengo. La duración de las vacaciones anuales será por año completo de trabajo, de 30 días naturales pudiéndose distribuir en hasta dos periodos de 15 días; las fechas de disfrute serán por acuerdo entre las partes, en caso contrario prevalecerá el interés del servicio. No obstante, en los casos en que el trabajador preste servicios en un lugar de trabajo en que se produzca el cierre de las instalaciones por el periodo vacacional, el descanso anual del trabajador deberá coincidir necesariamente con las fechas en que aquel se produzca. En los casos en que no se haya completado el año se tendrá derecho a la parte proporcional.

Artículo 18. Licencias Se regirá lo establecido en el convenio de ámbito provincial.

Artículo 19. Horas extraordinarias y horas complementarias Tendrán la consideración de horas extraordinarias todas aquellas que excedan de la jornada ordinaria establecida en el artículo quince. La empresa podrá en cada momento optar entre retribuirlas o compensarlas con el descanso equivalente al precio de hora extraordinaria. Cuando se opte por la retribución esta se efectuará por un importe al menos igual o superior al valor de la hora ordinaria. Se entenderán y calificarán como horas extraordinarias estructurales con carácter general las siguientes:

Las necesarias por periodos puntas de producción y/o de prestación de servicios. Las originadas por ausencias imprevistas. Las derivadas de actuaciones urgentes. Las derivadas de cambios de turno. Las originadas por pérdidas imprevistas. Lo anterior será siempre que no quepa razonablemente sustituir tales horas por la utilización de alguna de las distintas modalidades contractuales. Respecto a las horas extras derivadas por fuerza mayor se estará a lo dispuesto en la normativa vigente.

En cuanto a las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial se pacta el % máximo sobre las ordinarias de trabajo contratadas es el 30% anual. Su distribución será libre para el empleador, a lo largo de todo el trimestre atendiendo a las necesidades del servicio.

Artículo 20. Lugar de trabajo Dadas las circunstancias en que se realizan la prestación de servicios, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo en la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidades tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una macro concentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medio de transporte público a intervalos no superiores a media hora a la entrada y salida de los trabajadores. El personal de Ávila Limsama, Sociedad Limitada, podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de la misma localidad.

CAPÍTULO IV

Retribución

Artículo 21. Salario Las retribuciones de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, estarán distribuidas entre el salario base y, en su caso, los complementos o pluses del mismo. Las tablas económicas o salariales que se fijan serán las que se expresan en el anexo número 1 del presente convenio colectivo; la cuales, están referidas a jornadas a tiempo completo. Para jornadas a tiempo parciales se aplicará la parte proporcional. Todas las retribuciones establecidas en el presente convenio colectivo están expresadas en términos brutos. La empresa facilitará mensualmente a cada trabajador el justificante que acredite las cantidades recibidas en concepto de nómina. A tal fin, podrá, si lo estima oportuno, remitir dicho justificante de nómina a través de correo ordinario, o a través de la utilización de las nuevas tecnologías. El pago de las retribuciones mensuales, y finiquitos, se abonará en los cinco días hábiles del mes siguiente al devengo.

Artículo 22. Complementos salariales Complemento personal absorbible y compensable Será el complemento personal que perciba cada trabajador que prestara servicios en la empresa antes de la entrada en vigor del convenio, y tiene por objeto que todos los trabajadores perciban idénticas retribuciones a la entrada en vigor del convenio con respecto a las que venían percibiendo.

Complemento responsabilidad Será el complemento que reciba el trabajador por la responsabilidad de las tareas que realiza dentro su categoría profesional. El importe del mismo será el establecido para aquellas categorías que así lo tengan asignado en la tabla salarial recogida en el anexo I del presente texto. Este complemento no será devengado en aquellos meses en los que el trabajador incurra en falta de asistencia sin justificar, haya padecido algún proceso de incapacidad temporal derivado de cualquier contingencia común o profesional, o su nivel de productividad se haya visto reducido por causas imputables al propio trabajador.

Complemento actividad Será el complemento que reciba el trabajador por rendimiento en la realziación de las tareas que realiza dentro su categoría profesional. El importe del mismo será el establecido para aquellas categorías que así lo tengan asignado en la tabla salarial recogida en el anexo I del presente texto. Este complemento no será devengado en aquellos meses en los que el trabajador incurra en falta de asistencia sin justificar, haya padecido algún proceso de incapacidad temporal derivado de cualquier contingencia común o profesional, o su nivel de productividad se haya visto reducido por causas imputables al propio trabajador.

Plus disponibilidad Dadas las especiales características del servicio a prestar y teniendo en cuenta la transcendencia que la presencia de los trabajadores en su puesto de trabajo tiene para su eficacia, se establece la posibilidad de percibir un plus de disponibilidad que premiará la disponibilidad del trabajador para la prestación de servicios en domingos y/o festivos y para la prolongación voluntaria de su jornada más allá de los límites establecidos en el cuadrante de trabajo (aunque con sujeción a los límites establecidos en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores) y con arreglo a las normas siguientes:

Por la primera hora de prolongación de la jornada habitual en domingo o festivo, en los casos en que sea requerida la presencia del trabajador, se percibirá el 3% del valor de una hora normal de trabajo.

Por la segunda hora de prolongación de la jornada habitual en domingo o festivo, en los casos en que sea requerida la presencia del trabajador, se percibirá el 5% del valor de una hora normal de trabajo.

Por la tercera o sucesivas horas de prolongación de la jornada habitual en domingo o festivo, en los casos en que sea requerida la presencia del trabajador, se percibirá el 10% del valor de una hora normal de trabajo.

Complementos de trabajo nocturno Se fija un plus de trabajo nocturno por hora trabajada. Se entenderá por trabajo nocturno el comprendido entre las veintidós horas y las seis horas del día siguiente. Si las horas trabajadas en jornada nocturna fueran de cuatro o más horas, se abonará el plus correspondiente a la jornada trabajada, con máximo de ocho horas. Cada hora nocturna trabajada se abonará, de acuerdo con cada función, con arreglo a tablas referenciadas en anexo.

Complementos de nochebuena y nochevieja Percibirá un plus equivalente al 50% del salario base diario todo el personal que preste servicios en los días y durante todas las franjas horarias que a continuación se reseñan:

Entre las 24:00 horas del 24 de diciembre y las 8:00 del día 25 de diciembre. Entre las 24:00 horas del día 31 de diciembre y las 8:00 horas del día 1 de enero.

Aquellos trabajadores que no completen toda la franja horaria de referencia, percibirán la parte proporcional del plus correspondiente a las horas efectivamente trabajadas dentro de aquellas.

Artículo 23. Complemento personal (antes antigüedad) Las partes firmantes del presente convenio acuerdan crear un complemento personal que sustituya a la denominada antigüedad. No obstante, para no perjudicar los derechos adquiridos por los trabajadores y ante la necesidad de matizar la forma de dicha modificación, se acuerda por ambas partes ajustarse a las siguientes normas:

a) Todo el personal que al 1 de enero de 2015, figure en plantilla de la empresa afectada por este convenio y que percibieran en dicha fecha cantidades derivadas de la modificada antigüedad, dicha cuantía se les consolidará como complemento personal (ad personam), en el salario convenio, cuya naturaleza tiene a partir de esta fecha,

formando también parte de las pagas extraordinarias y este complemento no será absorbible ni compensable y cotizable a la Seguridad Social, sufriendo en su día los incrementos correspondientes al salario convenio del que desde este momento forman parte. b) Todos aquellos trabajadores en curso de adquisición de un nuevo tramo de antigüedad, que hayan comenzado a devengarse antes del 1 de enero de 2015, no consolidarán en su día dicho nuevo tramo, quedando inalterado el complemento ad pesonam que se le estableciera. c) Los trabajadores que ingresen en la empresa a partir de la firma del presente convenio, o los que hayan ingresado con posterioridad al 31 de diciembre de 2015, no devengarán derecho alguno en concepto de antigüedad, así como tampoco percibirán el referido complemento ad personam .

Artículo 24. Pagas extraordinarias Se establecen dos pagas de similar importe compuesto por el salario base y por el plus de actividad, en su caso, que se devengan semestralmente.2 Paga de verano. Se abonará en el mes de junio y antes del día 25. Los conceptos a abonar son los siguientes: 30 días de salario base y antigüedad que se congelará a la entrada en vigor del convenio colectivo. Paga de Navidad. Se abona en el mes de diciembre y antes del día 25 del mismo y los conceptos a abonar son los mismos que los de la paga de julio. Se devenga desde el 1 de julio hasta el 31 de diciembre de cada año. Conforme lo contemplado en el artículo 31.2 del Estatuto de los Trabajadores, la retribución salarial de todo el personal se podrá percibir mediante doce pagas, prorrateándose, por tanto, las gratificaciones extraordinarias.

Artículo 25. Revisión salarial Para el año 2016 los trabajadores afectados por este convenio percibirán un incremento salarial exclusivamente para los conceptos de salario base, pagas extras y complemento de responsabilidad, equivalentes al IPC final para el año anterior. Para 2017 se aplicará el mismo incremento previsto para el año 2016.

CAPÍTULO V

Mejoras sociales

Artículo 26. Prestaciones sociales Póliza de responsabilidad civil La empresa suscribirá una póliza de seguro a favor de todos y cada uno de sus trabajadores por la que en caso de invalidez o muerte, ambas por accidente laboral, se establece una indemnización de 9.249,57 euros y 6.166,38 euros, respectivamente, que irá a cargo de dicha póliza de seguros que deben tener contratada los empresarios. Los capitales entrarán en vigor a partir del día de la firma del presente convenio colectivo. Los representantes de los trabajadores podrán solicitar a la empresa una copia de la póliza antes citada, a los efectos de conocer los riesgos cubiertos y la cuantía de la misma.

Artículo 27. Prendas de trabajo Las empresas afectadas por este convenio, facilitarán a sus trabajadores prendas de trabajo para la realización del trabajo, pudiendo obligar al trabajador a su utilización en el puesto de trabajo. El vestuario consistirá en dos uniformes al año que se entregarán en los meses de abril y septiembre, incluyendo las siguientes prendas:

Verano Hombres. Un pantalón, una camisa y unos zapatos antideslizantes o con protección, según la actividad que se realice. Mujeres. Un pantalón, un blusón o bata y unos zapatos antideslizantes o con protección, según la actividad que se realice.

Invierno Hombres. Un pantalón, una camisa con chaquetilla, y unos zapatos antideslizantes o con protección, según la actividad que se realice. Mujeres. Un pantalón, un blusón o bata, una rebeca y unos zapatos antideslizantes o con protección, según la actividad que se realice. Para los servicios realizados en el exterior, las empresas pondrán a disposición de los trabajadores un anorak con la obligación de renovarlo en caso de deterioro del mismo.

CAPÍTULO VI

Prevención riesgos laborales y responsabilidad social corporativa

Artículo 28. Salud laboral La empresa y los trabajadores y trabajadoras cumplirán las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral establecida en Convenio Colectivo provincial de las Empresas de limpieza de edificios y locales. Independientemente de lo anterior, se hace especial alusión a que para la prevención de riesgos que pudieran ser de aplicación a los casos de embarazo, la empresa deberá evaluar, de acuerdo con lo preceptuado en los artículos 34 y 36 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, junto con los representantes de los trabajadores y trabajadoras, los puestos de trabajo exentos de riesgo y aquellos en que deba limitarse la exposición al riesgo de las trabajadoras en situación de embarazo, parto reciente o lactancia, a fin de adaptar las condiciones de trabajo de aquellas, si así fuera el caso. Dichas medidas incluirán cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o trabajo a turnos. Se procurará, siempre que sea posible, acceder a que la trabajadora embarazada disfrute sus vacaciones reglamentarias en la fecha de su petición. En defensa de la salud de los trabajadores, y dada la condición de centro especial de empleo, será obligación del empresario ofrecer al año, al menos, un reconocimiento médico; y obligación del trabajador someterse al mismo, al menos, una vez al año. El incumplimiento de esta obligación por parte del trabajador podrá dar lugar a una sanción considerada como muy grave. En lo no previsto en los apartados anteriores se aplicará lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, así como en las normas de desarrollo y concordantes.

Articulo 29. Política de Igualdad Tanto la representación de la empresa, como la representación de los trabajadores y trabajadoras, muestran su compromiso inequívoco en el establecimiento y desarrollo de políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, sin discriminar directa o indirectamente por razón de sexo, estado civil, edad, raza, nacionalidad, religión afiliación o no a un sindicato, etc., así como en el impulso y fomento de medidas para conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades como un principio estratégico de nuestra Política Corporativa y de Recursos Humanos, de acuerdo con la definición de dicho principio que establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, en todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla la actividad de esta empresa, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación. En materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en el ámbito de esta empresa se negociarán medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la jor- nada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organización de la empresa.

Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, esta empresa negociará y, en su caso, acordará las medidas oportunas con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras en la forma que se determina en la legislación laboral vigente. De este modo se elaborará y aplicará un plan de igualdad, que deberá asimismo ser objeto de negociación con los representantes legales de los trabajadores y trabajadoras. En cuanto al contenido, forma y proceso de elaboración de dichos planes de igualdad, se observará lo establecido en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

CAPÍTULO VII

Derechos sindicales

Artículo 30. No discriminación Ningún trabajador/a podrá ser discriminado en razón de su afiliación sindical.

Artículo 31. Electores elegibles Todo trabajador/a podrá ser elector y elegible para ostentar cargos sindicales, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y la LOLS.

Artículo 32. Garantías Tanto los miembros de los comités de empresa como los delegados sindicales, tendrán todas las garantías expresadas en la ley.

Artículo 33. Derechos 1. De acuerdo con el artículo 8 del título IV de la LOLS, los trabajadores y trabajadoras afiliados a un sindicato podrán en el ámbito de la empresa o centro de trabajo:

a) Constituir secciones sindicales de conformidad a lo establecido en los estatutos del sindicato.

b) Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, todo ello fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal del centro.

c) Recibir información que le remita su sindicato. d) Con la finalidad de facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan interesar a los

afiliados y a los trabajadores en general, la empresa pondrá a su disposición un tablón de anuncios que deberá situarse en el centro de trabajo y en lugar donde se garantice un adecuado acceso al mismo de los trabajadores y trabajadoras.

2. Quienes ostenten cargos electivos a nivel provincial, autonómico o estatal en las organizaciones más representativas, tendrán derecho, según el artículo 9 de la LOLS, a:

a) A la asistencia y acceso a los centros de trabajo para participar en actividades propias de su sindicato o del conjunto de los trabajadores, previa comunicación al empresario, sin interrumpir el trabajo normal.

b) Los representantes sindicales que participen en las negociaciones de los convenios colectivos, manteniendo sus vinculaciones como trabajador en activo en alguna empresa, tendrán derecho a la concesión de los permisos retribuidos que sean necesarios para el adecuado ejercicio de su labor negociadora, siempre que esté afectado por la negociación.

c) Al disfrute de los permisos no retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo.

d) A la excedencia forzosa, con derecho a reserva del puesto de trabajo y al cómputo de antigüedad mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, debiendo incorporarse a su puesto de trabajo dentro del mes siguiente a la fecha del cese.

Artículo 34. Reunión Se garantizará el derecho que los trabajadores y trabajadoras del centro tienen a reunirse siempre que no se perturbe el desarrollo normal de las actividades y, en todo caso, de acuerdo con la legislación vigente. Las reuniones deberán ser comunicadas al director/a o representante de la empresa con la antelación debida, con indicación de los asuntos incluidos en el orden del día y las personas no pertenecientes al centro que van a asistir a la asamblea.

Artículo 35. Normativa En lo no previsto en el presente convenio, se regirá por lo dispuesto en el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

Cláusulas adicionales

Primera. En relación con el plus de mantenimiento de ropa establecido en el convenio colectivo provincial del sector para la provincia de Málaga, este convenio de empresa hace suya la redacción y condiciones de aplicación del mismo, sobre todo en lo que a su carácter extra salarial se refiere, no siendo cotizable ni formar parte del salario a efectos de cálculo de la indemnización por despido.

Segunda. En relación con el plus de transporte establecido en el convenio colectivo provincial del sector para la provincia de Málaga, este convenio de empresa hace suya la redacción del mismo en cuanto a sus condiciones de devengo e importe, pero precisando que en cualquier caso este siempre será abonado en proporción directa con el porcentaje de la jornada de trabajo realizada.

Tercera. Procedimiento para solventar las discrepancias que puedan surgir en propuestas de inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo (artículo 82.3 Estatuto de los Trabajadores).

Cuando el periodo de consultas previsto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores finalice sin acuerdo, la comisión paritaria del convenio se reunirá en los tres días siguientes y, en un plazo no superior a siete días hábiles desde su convocatoria, emitirá informe.

Si una vez emitido el informe, siguiese sin alcanzarse un acuerdo, ambas partes acudirán a la mediación del Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA). Si tras esta mediación o arbitraje, las partes siguieran sin llegar a ningún acuerdo, o no estuviesen conformes con el resultado de la mediación o arbitraje, podrán acudir al Consejo Andaluz de Relaciones Laborales órgano competente, en el ámbito de la Comunidad Autónoma de Andalucía, para ejercer la función prevista en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Anexo I Tabla salarial mensual para el año 2015 (efectos 01/01/2015)

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