C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de ASOCIACION DE SERVICIOS Y SOLIDARIDAD CLASS MANA (21100242012017) de Huelva

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 18 de Noviembre de 2017 en adelante

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  • Código Nuevo: 21100242012017
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Huelva
  • Boletín Oficial de Huelva nº 219 del 17/11/2017

    ...Convenio o Acuerdo: ASOCIACIÓN DE SERVICIOS Y SOLIDARIDAD CLASS MANÁ Expediente: 21/01/0102/2017 Fecha: 30/10/2017 Asunto: RESOLUCIÓN DE... ...Centro de trabajo... ...Grupo profesional... ...Plan de igualdad... ...Representación de los trabajadores... ...Comisión Paritaria... ...Condiciones de trabajo... ...Negociación colectiva... ...Delegado de personal... ...Jornada laboral... ...Formación profesional... ...Convenio colectivo... ...Convenio colectivo... ...Vacaciones...
RESOLUCION de la Delegacion Territorial de Economia, Innovacion, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucia en Huelva, por la que se acuerda el registro, deposito y publicacion del I CONVENIO COLECTIVO DE LA ASOCIACION DE SERVICIOS Y SOLIDARIDAD CLASS MANA -Codigo 21100242012017-. (Boletín Oficial de Huelva núm. 219 de 17/11/2017)

Convenio o Acuerdo: ASOCIACIÓN DE SERVICIOS Y SOLIDARIDAD CLASS MANÁ

Expediente: 21/01/0102/2017

Fecha: 30/10/2017

Asunto: RESOLUCIÓN DE INSCRIPCIÓN Y PUBLICACIÓN

Código 21100242012017.

RESOLUCIÓN de la Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía en Huelva, por la que se acuerda el registro, depósito y publicación del I CONVENIO COLECTIVO DE LA ASOCIACIÓN DE SERVICIOS Y SOLIDARIDAD CLASS MANÁ

-Código 21100242012017-.

VISTO el texto del I CONVENIO COLECTIVO DE LA ASOCIACIÓN DE SERVICIOS Y SOLIDARIDAD CLASS MANÁ, que fue suscrito con fecha 6 de octubre de 2017 entre las represen- taciones legales de la empresa y de los trabajadores, y de conformidad con lo dispuesto en el art. 90, apartados 2 y 3, del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; en el Real De- creto 4043/82, de 29 de diciembre, por el que se traspasan funciones y servicios a la Junta de Andalucía; en el Decreto de la Presidenta 12/2015, de 17 de junio, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías; en el Decreto 210/2015, de 14 de julio, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio y en el Decreto 342/2012 de 31 de julio por el que se regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía, modificado por Decreto 304/2015, de 28 de julio, esta Delegación Territorial, en uso de sus atribuciones, acuerda:

PRIMERO: Ordenar la inscripción del referido convenio colectivo en el correspondiente Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de la Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo de la Junta de Andalucía en Huelva (en la aplicación web REGCON), con notificación a la Comisión Negociadora.

SEGUNDO: Disponer su depósito.

TERCERO: Solicitar la publicación del texto del convenio colectivo mencionado en el Boletín Oficial

de la Provincia de Huelva, para conocimiento y cumplimiento por las partes afectadas.

EL DELEGADO TERRITORIAL, MANUEL JOSÉ CEADA LOSA.

I CONVENIO COLECTIVO DE LA ASOCIACIÓN DE SERVICIOS Y SOLIDADRIDAD CLASS MANÁ

INTRODUCCIÓN

La constitución de la comisión negociadora de este Convenio, integrada de una parte por los representantes de la Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná, y de otra por la repre- sentación social de los trabajadores (Delegados de Personal), se reconocen en capacidad legal suficiente para poder celebrar el presente convenio estatutario y dar cumplimiento a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

A través del I Convenio Colectivo, se pretende atender a la lexibilidad requerida por las organizaciones y por la legislación actual vigente, en la que el Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral activa una de las metas de la anterior reforma del mercado de trabajo, quien pretendió incidir en la estructura de la negociación colectiva, otorgando prioridad aplicativa al convenio de ámbito empresarial sobre otros convenios en una serie de materias que se entienden primordiales para una gestión lexible de las condiciones de trabajo. No obstante, la efectiva descentralización de la negociación colectiva se dejó en manos de los convenios estatales o autonómicos, pudiendo impedir esa prioridad aplicativa.

La novedad incorporada por la norma citada anteriormente, precisamente, garantiza dicha descentralización convencional de convenios de ámbito superior en aras a facilitar una negociación de las condiciones laborales en el nivel más cercano y adecuado a la realidad de las empresas y de sus trabajadores, que debe atender, necesariamente a las nuevas circunstancias.

El contexto social y económico en el que se irma este primer Convenio ha cambiado sustan- cialmente respecto a las condiciones que se relejan en el contenido de los convenios colectivos sectoriales utilizados hasta ahora como referencia, por lo que las partes consideran necesaria esta herramienta que el ordenamiento jurídico propone a la hora de regular las condiciones colectivas de trabajo en el seno de la asociación al nuevo contexto, social y legal vigente, garantizando la estabilidad de la institución.

Por otra parte, todas aquellas cuestiones, que como consecuencia de la experiencia desa- rrollada, se ha visto que han constituido motivo de conlicto en la interpretación ó se ha compro- bado su escasa necesidad con la realidad de esta asociación, se modifican para hacer el texto lo suicientemente operativo, sirviendo para regular las relaciones laborales, evitar la conlictividad laboral y mantener la paz social, logrando un contexto entre todas las partes que garantice el mantenimiento de la asociación y por ende la estabilidad de la empleabilidad de sus trabajadores.

CAPÍTULO I

Partes negociadoras, objeto y disposiciones generales.

Artículo 1. Partes negociadoras y Objeto

El presente Convenio se ha negociado y concluido de una parte por la Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná y de otra parte por los representantes de los trabajadores (Delegados de Personal), legitimados para ello y conforme al Estatuto de los Trabajadores.

El presente Convenio tiene como objeto principal la regulación de las relaciones jurídico- laborales entre la asociación y el personal laboral a su servicio. Se entiende por personal laboral a efectos del presente Convenio, quienes mantengan con la Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná una relación contractual laboral admitida por la legislación vigente, independientemente de cuál sea la forma y relación laboral pactada. El contenido de este Convenio aspira a mejorar simultáneamente la satisfacción del personal en su trabajo y la acción social de la institución.

Artículo 2. Ámbito funcional, personal y territorial.

El presente Convenio Colectivo afectará a todos los trabajadores de la Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná empleados en los diferentes centros de trabajo ubicados en la provincia de Huelva. Se aplica en consecuencia a los trabajadores adscritos a los servicios generales como a los servicios especializados siguientes:

- Salón de Celebraciones El Manantial. CNAE 5629

- El Sembrador Europa Radio Televisión. CNAE 5916

- Belén Casa del Pan CNAE 1071

- Supermercado franquicia Cadena Covirán CNAE 4711

Este Convenio será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras que presten sus servicios en los centros incluidos en el ámbito funcional del mismo.

Quedan excluidos del ámbito de aplicación de este Convenio:

- Profesionales que, en razón de su ejercicio profesional libre, concierten trabajos, estudios o colaboraciones con los centros incluidos en el ámbito funcional del Convenio, y consecuen- temente, mantengan una relación de arrendamiento de servicios con aquellos.

- Personas que presten colaboración voluntaria en el marco y condiciones establecidas en la Ley 6/1996 del Voluntariado.

El presente Convenio obliga a sus firmantes y a las personas físicas o jurídicas en cuyo nombre se celebra, como ley entre partes, prevaleciendo frente a cualquier otra norma o posible derecho, que no sea derecho necesario absoluto.

Artículo 3. Ámbito temporal, vigencia, revisión y prórroga.

El presente Convenio entrará en vigor al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia (BOP) y su duración será hasta el 31 de Octubre de 2021. Se pacta por las partes que las actualizaciones salariales que, en su caso, procedan por la aplicación del nuevo Convenio, se realizarán a partir del 01 de Noviembre de 2017.

Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio antes de los tres meses inmediatamente anteriores a su vencimiento, comunicándolo a la otra de modo fehaciente mediante escrito en el que consten las materias y los criterios de revisión del Convenio Colectivo que se proponen por la parte denunciante. De no denunciarse, se prorrogará automáticamente una anualidad en los términos existentes en el año anterior a su vencimiento hasta su sustitución por el nuevo Convenio o por el laudo arbitral a que se llegara, en su caso.

Corresponderá a los representantes de la Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná el derecho de solicitar la revisión del Convenio antes de que expire, si el coste total del personal y seguros sociales resultara incrementado en un 5 por 100 como consecuencia de mejoras implantadas con carácter obligatorio, por modificación de los conciertos con la administración, las cuotas

o las bases de la seguridad social, mutualismo, desempleo, formación Profesional, etc.

Las condiciones pactadas en este Convenio forman un todo indivisible y anula, deroga y sustituye convenios que fueran suscritos con anterioridad o se aplican en la actualidad. Las con- diciones recogidas en el mismo, estimadas en conjunto, regulan en su totalidad a las que regían anteriormente.

Artículo 4. Normativa referencial.

En el presente Convenio se estará a la normativa contenida en el Estatuto de los Trabajadores y la Legislación Laboral vigente, muy expresamente en relación a lo estipulado en el Real Decreto Ley 7/2011 de 10 de Junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva y el Real Decreto Ley 03/2012 de 10 de Febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

Para lo no previsto en este convenio se estará a lo establecido en el Estatuto de los Tra- bajadores, Ley Orgánica de Libertad Sindical, leyes de servicios sociales y reglamentos que las desarrollen, además de cualquier otra legislación en materia de servicios ofrecidos por la asociación y las dictadas en el ámbito de las comunidades autónomas.

Artículo 5. Órganos de vigilancia. Comisión paritaria.

Se crea una Comisión Paritaria de Vigilancia, interpretación y seguimiento del Convenio que entenderá de la aplicación del mismo.

La Comisión estará compuesta por dos representantes legales de los trabajadores con repre- sentación en vigor, y dos representantes de la asociación, nombrados por ésta. Sus reuniones se celebrarán en las instalaciones centrales de la asociación, sito en C/ Párroco Diego Suárez Mora s/n. Salón de Celebraciones El Manantial, CP 21500, Gibraleón, (Huelva).

La Comisión se reunirá con carácter ordinario anualmente y con carácter extraordinario cuando las circunstancias así lo hagan preciso, considerando dichas circunstancias ambas partes.

Los acuerdos de la Comisión Paritaria vinculan a ambas partes en los mismos términos que el presente Convenio, y sus dictámenes y acuerdos se adosarán al mismo como anexo. Se declara expresamente la nulidad de aquellos acuerdos que la Comisión Paritaria adopte excediéndose del ámbito de su propia competencia.

Serán funciones de la Comisión Paritaria las siguientes:

a) Informar sobre la voluntad de las partes en relación con el contenido del Convenio.

b) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conlicto colectivo.

Si en el plazo de un mes, a contar desde la fecha de la comunicación a las partes interesa- das de la existencia de cualquier conlicto, la Comisión Paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entenderá que dicha Comisión renuncia a emitirlo.

c) La vigilancia del cumplimiento de lo pactado.

d) Cualesquiera otras actividades que tiendan a una mejor aplicación de lo establecido en el Convenio.

Artículo 6. Organización, racionalización y participación.

La organización del trabajo, su programación, clasiicación, distribución entre las áreas y las condiciones generales de prestación del trabajo, son facultades de la Presidencia de la Asocia- ción de Servicios y Solidaridad Class Maná. Dichas facultades tendrán en su caso las limitaciones impuestas por las normas legales de obligada obediencia y por el respeto debido a la dignidad personal del trabajador/a.

La organización del trabajo tiene por objeto, alcanzar en los centros el adecuado nivel de servicios, mediante la utilización óptima de los recursos humanos y materiales.

La organización de trabajos y actividades pretende avanzar en la implantación de criterios de calidad y buena práctica, rigurosos en el funcionamiento, ordenación y actuación de los centros en los ámbitos de elaboración y servicios de la asociación.

El trabajo prestado por la Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná, tiene como objetivos principales;

- Construir, financiar y mantener comedores, unidades de día y recursos residenciales para menores, personas con discapacidad intelectual y mayores dependientes mediante la venta al por menor de alimentación.

- Elaboración de alimentos para ser consumidos fuera y dentro de sus instalaciones.

- Formación de sus asociados y personas ajenas para la promoción de actividades de volun- tariado.

- Prestación de un servicio de comunicación audiovisual televisiva, cuya finalidad principal sea proporcionar a través de redes de comunicaciones electrónicas, programas y contenidos con objeto de informar, entretener o educar al público en general.

Dadas las características definitorias de la Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná, el criterio inspirador de este Convenio es el cumplimiento de la responsabilidad de cada parte basado en un clima de buena fe, mutuo respeto, comprensión, colaboración y participación entre todos los miembros del personal, así como entre éstos y los órganos directivos. Ante las situacio- nes de discrepancia será el diálogo, en primera instancia, el principal instrumento para superarlas.

Sin merma de la facultad que corresponde a la Presidencia para organizar el trabajo del personal, éste podrá delegar las atribuciones y seguimiento sobre la persona que estime, quien a su vez podrá cursar a través de otros cuantas propuestas encaminadas a la mejora de la organi- zación y racionalización de dicho trabajo, le sugiera la práctica. Dichas propuestas serán aportadas por los órganos pertinentes, y la Presidencia adoptará la resolución que estime conveniente en relación a cada una de ellas.

Artículo 7. Jornada laboral

CAPÍTULO II

Organización del trabajo

La Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerá el calendario para cada centro de trabajo, en el que se contemple al menos:

a) la distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en este Convenio Colectivo

b) el horario de trabajo

c) las vacaciones

d) la distribución de los días laborables, festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles de la plantilla de trabajadores.

En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario laboral, sería la dirección de la asociación la que establecería el calendario siguiendo criterios de organización del proceso de servicios y respetando en todo caso los derechos de los trabajadores y trabajadoras.

El calendario laboral se realizará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo de los días inhábiles a efectos laborales 9 festivos nacionales y los estableci- dos por cada Comunidad Autónoma (1 festivo autonómico y 2 festivos nacionales de libre elección) y Ayuntamientos correspondientes (2 festivos locales), siendo catorce días la totalidad de éstos.

Respetando lo pactado en materia de jornada, ésta será para los años 2017, 2018, 2019 y 2020 de 1.830,00 horas, a razón de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cóm- puto anual a jornada completa y proporcionalmente a ésta para quienes desempeñen su actividad en jornada parcial.

Respecto a la distribución de la jornada, los turnos y horarios se establecerán por la Presi- dencia quien podrá delegar las atribuciones y seguimiento sobre la persona que estime, pudiéndose concentrar los períodos de trabajo en determinados días, meses o períodos, en función de las necesidades de la organización del trabajo, y con un reparto irregular de la misma a lo largo del año, respetando los descansos legales.

El exceso de tiempo trabajado, será compensado en tiempo libre en la misma proporción al tiempo excedido.

De conformidad con el artículo 34.3 párrafo 2º del ET, en función de las necesidades de la organización del trabajo se podrá realizar:

a) Una jornada de hasta 12 horas diarias, asegurando la alternancia de la plantilla del centro.

b) Acumular las horas en determinados periodos del año, tanto para el personal a tiempo com- pleto como parcial.

c) Respetar siempre los descansos legalmente establecidos. Con independencia de lo estable- cido, se respetará cualquier fórmula que se haya pactado o se pacte entre la asociación y la representación del personal.

d) En cómputo anual no se superará la jornada máxima establecida.

Por causas organizativas, podrán producirse cambios en la distribución de la jornada, respe- tando siempre los límites establecidos legalmente.

Las horas que deben realizarse para sustituir las ausencias imprevistas del personal no reque- rirán preaviso, y las restantes no planiicadas se deberán comunicar por la dirección al momento de conocerse la causa que las origina.

La compensación de las horas trabajadas y no planiicadas, se efectuará con tiempo de des- canso equivalente concretándolo de mutuo acuerdo con la dirección, quien decidirá en función de las necesidades y posibilidades de la asociación.

La veriicación y control de la jornada se efectuará, con carácter individual, de forma que no existan desfases de horas para compensar ni devolver, acumuladas por más de 4 meses, realizán- dose preferentemente en jornadas completas.

Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá esta- blecerse un período de descanso durante la misma, de duración no inferior a quince minutos. Este no computará como tiempo de trabajo.

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 37.1 del E.T., y en base a lo previsto en el artículo 6 del R.D. 1561/1995, el descanso semanal podrá acumularse en períodos de hasta dos semanas, y el medio día de descanso en períodos de hasta cuatro semanas, disfrutándose preferentemente de un día una semana y dos a la siguiente, pudiendo en todo caso, disfrutarse el medio día, separado del día completo, en cualquier día de la semana.

Reducción de jornada por motivos familiares:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, estableciéndose como mínimo 1/8 de jornada y como máximo la mitad de la jornada, con la disminución proporcional del salario a la duración de la reducción.

Tendrá el mismo derecho a la reducción de la jornada, quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida

Si el trabajador o trabajadora solicita la reducción de su jornada semanal y la asociación, motivadamente no pudiera ofrecer la reducción solicitada, ofrecerá la disminución horaria dentro de los criterios y la variedad de horarios existentes en la asociación y definidos en sus horarios, con los límites máximos de concurrencia, establecidos de conformidad con las necesidades de los servicios ofrecidos en las franjas horarias.

Artículo 8. Vacaciones.

El personal disfrutará de un período de vacaciones anuales retribuidas cuya duración será de 30 días naturales. En aquellos casos que no se haya completado el año de trabajo efectivo, los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a la parte proporcional.

El período vacacional se corresponderá con el año natural, es decir del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año, disfrutándose preferentemente al menos 15 días en el periodo comprendido del 1 de Junio al 30 de Septiembre. Fuera de este periodo se podrá de mutuo acuerdo disfrutar hasta 30 días continuados.

El inicio de las vacaciones se computará desde el primer día que no se trabaje tras la inaliza- ción del descanso semanal, hasta el día anterior a la incorporación al trabajo, cualquiera que fuere el carácter del mismo.

La Presidencia de la asociación podrá excluir de la planiicación anual de vacaciones aquellos

periodos de máxima actividad en función de la localización de los centros de trabajo de que se trate.

Si durante el disfrute de las vacaciones el empleado sufriera internamiento clínico, con o sin intervención quirúrgica, justiicada y notificada en el plazo de veinticuatro horas siguientes, no se computarán a efectos de vacaciones los días que hubiese durado dicho internamiento o enfermedad.

Las personas que inicien un proceso de incapacidad temporal coincidente antes de las va- caciones pactadas y se prolongue durante todo o parte del periodo previsto para éstas, podrán pactar una nueva fecha de disfrute de los días de vacaciones afectados.

Por necesidades de la asociación, de forma general no se permite la posibilidad de unir el permiso paternal y maternal al periodo de vacaciones salvo que por cuestiones de organización la asociación así lo considere.

Artículo 9. Traslados y desplazamientos.

La dirección de la asociación podrá acordar el traslado del personal de un centro a otro, res- petando la exigencia de que no implique cambio de residencia por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justiiquen.

En materia de cambios de lugar de la prestación del trabajo con cambio de residencia, se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del E.T. Excepcionalmente, la asociación podrá proceder al traslado permanente de sus trabajadores y trabajadoras a centros de trabajo distintos, que exijan cambios de domicilio habitual del trabajador o trabajadora afectado/a, cuando concurran razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justiiquen.

Se dará preferencia en la movilidad geográica por motivos de cuidados de menores y fa- miliares hasta segundo grado de consanguinidad, dependientes. La solicitud del trabajador estará sujeta a las posibilidades de funcionamiento y organización de la asociación.

Artículo 10. Licencias retribuidas y no retribuidas.

El personal, previo aviso y justiicación, podrá ausentarse del trabajo con derecho a percibir

el salario base, más los complementos personales por los motivos y el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio.

b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días siempre y cuando el desplazamiento de ida a realizar sea superior a 250 km.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la asociación.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos estable- cidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de prepa- ración al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo.

g) El tiempo imprescindible y con justiicante facultativo, el personal dispondrá con carácter recuperable, del tiempo imprescindible para acompañar a un hijo/a menor de doce años que precise asistencia médica de cualquier tipo si no pudiera ser acompañado por el cónyuge.

h) En el caso de lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, las trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo. El periodo de ausencia podrá realizarse diariamente o mediante acumulación de horas, siendo consensuado el periodo de ausencia con las necesidades de la asociación.

Todo el personal podrá solicitar un único permiso sin sueldo al año, sea cual sea su duración, y que como máximo será de noventa días, siempre que sea compatible con la organización del trabajo en los centros, supeditando su concesión a las necesidades de la asociación.

Queda expresamente prohibida durante el permiso la prestación de servicios remunerados, similares o equivalentes a los desempeñados en la asociación, para otra empresa, organismo, entidad o administración. El incumplimiento de esta prohibición tendrá la consideración de falta muy grave a efectos disciplinarios.

Con carácter excepcional, por motivos de conciliación de vida laboral y familiar, enfermedad o inalización de estudios Oficiales, se podrá dividir este permiso y solicitar hasta dos más, siem- pre que no se exceda la duración máxima de noventa días. Su concesión quedará supeditada en todo caso a la compatibilidad con la organización y funcionamiento de la asociación, quien podrá denegarlo por razones organizativas y productivas.

Artículo 11. Maternidad y Paternidad

Se atendrán a lo regulado en la Ley 39/1999 de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras y en la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres.

En el supuesto de parto, las trabajadoras tendrán derecho a dieciséis semanas retribuidas, am- pliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo y ampliables igualmente en dos semanas más en caso de discapacidad del hijo. Dicho período se distri- buirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto.

En el supuesto de pérdida no deseada del feto con un periodo de gestación superior a 180 días, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez inalizadas las seis sema- nas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, se estará a lo previsto en la legislación vigente.

En los supuestos de paternidad, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo. Esta suspensión es inde- pendiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la inalización del permiso por nacimiento, adopción o acogimiento de hijo, hasta que inalice la suspen- sión del permiso de maternidad o inmediatamente después de la inalización de dicha suspensión.

CAPÍTULO III

Formación, PRL Y Calidad Artículo 12. Prevención de riesgos laborales y salud laboral.

La Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná garantiza al personal la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo y la obligatoriedad de éstos.

El servicio de vigilancia de la salud contratado ofrecerá en base al artículo 22 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales, un programa de exámenes de salud iniciales y periódicos con- forme a protocolos especíicos y según la obligatoriedad de su realización atendiendo al puesto.

Evaluación de riesgos laborales. La asociación dispondrá en todos sus centros de trabajo de

la evaluación inicial de riesgos y planiicación de la actividad preventiva.

Se actualizará la evaluación inicial mediante evaluaciones de riesgos periódicas y planiicadas

y/o por inspecciones técnicas tras accidente laboral y cambios en el proceso de trabajo.

Las evaluaciones de riesgo contendrán necesariamente un análisis de las condiciones de trabajo tanto desde el punto de vista de la seguridad e higiene industrial como de los factores ergonómicos y psicosociales derivados del trabajo. El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene.

Se designarán los delegados de prevención con funciones especíicas en materia de pre- vención de riesgos en el trabajo. Los delegados de prevención serán designados por y entre los representantes del personal.

Artículo 13. Cambio de puesto de trabajo para embarazadas.

La evaluación de los riesgos a que se reiere el art. 16 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedi- mientos o condiciones de trabajo que puedan inluir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especíico.

Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran inluir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certiiquen los servicios médicos del INSS o de la Mutua, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Salud que asista facul- tativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. La asociación deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

En el supuesto de no ser posible el cambio de puesto de trabajo dentro del mismo grupo profesional, la asociación, asegurará los beneicios y derechos económicos o de otro tipo inheren- tes a su puesto anterior y la incorporación al puesto de trabajo habitual cuando la trabajadora se reincorpore.

Artículo 14. Planes de autoprotección.

Todos los centros de trabajo deben contar con un Plan de Autoprotección actualizado que incluya el Plan de Evacuación, de acuerdo con el R.D. 485/1997 de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo.

Este Plan de Autoprotección será consultado entre los trabajadores y trabajadoras permitien- do su participación. Asimismo, y tal y como establecen las disposiciones legales, será revisado y modificado tanto en función de su eicacia como cuando se cambien o alteren alguno de los lugares o puestos de trabajo.

Artículo 15. Formación profesional.

De conformidad con lo establecido en el artículo 23.3 del Estatuto de los Trabajadores, el personal de la asociación con más de 3 meses de antigüedad, podrá participar en los cursos, jornadas informativas y acciones formativas organizadas, para la mejora y consolidación de su formación profesional.

La formación impartida se utilizará, entre otras acciones para mejorar en la atención de los servicios que se prestan.

Se podrán incluir otras acciones dirigidas a otros profesionales en las áreas de calidad, ha- bilidades en el puesto, mantenimiento de instalaciones, etc.

Además de todos estos módulos, estará incluido dentro del plan de formación, cualquier otro curso inherente a la actividad de la asociación y que sea considerada como mejora de conoci- mientos y empleabilidad del trabajador.

El personal de nueva incorporación, recibirá la formación adecuada para el correcto desem- peño de su puesto de trabajo, teniendo en cuenta el período para el que va a ser contratado y la diicultad profesional del puesto que va a realizar. Esta formación, además, estará orientada a una mejora de la profesionalidad y del empleo del trabajador.

El personal tendrá la obligación de aplicar la formación recibida en mejorar la realización de su trabajo. Al personal que necesite de una formación especíica inherente al puesto de trabajo se le facilitará los medios necesarios, tiempo y distribución de la jornada laboral para que puedan formarse. En el supuesto de que la persona no aplicara con aprovechamiento debido la formación recibida, la asociación podrá comunicarle que deja de realizar esas funciones, pasando a otro puesto de trabajo acorde a su capacidad.

La falta de asistencia injustiicada a los cursos se considerará como falta de asistencia al

trabajo.

Artículo 16. Calidad

Es responsabilidad de la Presidencia o de quien pueda delegar las atribuciones y seguimiento, definir la política de la asociación, garantizar que están definidas las responsabilidades y autorida- des, desarrollar los procedimientos y aprobar los objetivos a alcanzar anualmente.

Los trabajadores están obligados a cumplir con los estándares de actuación establecidos,

contribuyendo con ello al logro de los ines previstos.

Artículo 17. Prendas de trabajo.

El personal que atendiendo al puesto de trabajo considere la asociación debe ir uniformado según la cultura de la asociación, recibiendo una percepción económica anual para ello o bien mediante la entrega del uniforme por parte de la asociación. La renovación de los uniformes u otras prendas de trabajo, se realizará con la periodicidad suficiente en función de la exigible buena presencia e imagen que el personal debe mantener.

Será obligación del personal cuidar sus prendas de trabajo y mantenerlas limpias.

Independientemente de la ropa de trabajo, se les entregará los equipos de protección individual (EPIS) necesarios para cada puesto de trabajo, en el momento de su incorporación y serán de uso obligatorio para el desempeño de sus tareas, debiendo firmar el registro de entrega de cada equipo de protección individual, siendo informado en ese momento de los riesgos que le protege, caducidad y medidas que debe adoptar para su cuidado y mantenimiento; estando igualmente a su disposición el folleto informativo del mismo.

El equipo de protección individual (EPI) es cualquier equipo destinado a ser llevado o su- jetado por el trabajador y la trabajadora para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal in.

Habida cuenta de que las prendas de seguridad no pueden tener tiempo de uso definido de antemano, estas se entregarán renovables en el momento que estén deterioradas y fuera de uso. La utilización de las prendas de trabajo será obligatoria para los trabajadores en los centros de trabajo durante la jornada laboral.

CAPÍTULO IV

Régimen de funcionamiento.

Artículo 18. Régimen disciplinario.

El personal podrá ser sancionado por la Presidencia previo informe de acuerdo con la regula- ción de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasiicará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.

A. Faltas leves.

1. Las de descuido, error o demora inexplicable en la ejecución de cualquier trabajo.

2. Hasta dos faltas de puntualidad durante un mes sin causa justiicada, siempre que de estos retrasos no se deriven por la función del trabajador/a graves perjuicios para el trabajo que la asociación le tenga encomendado, en cuyo caso se caliicará grave.

3. No cursar en tiempo oportuno los partes de alta y baja correspondiente cuando se falte al

trabajo por motivo justiicado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

4. Descuidos en la conservación del material.

5. No comunicar a la asociación los cambios de domicilio y datos de contacto (teléfono) B. Faltas graves.

1. Más de dos faltas de puntualidad durante un mes sin causa justiicada.

2. Faltar un día al trabajo sin la debida autorización o causa justiicada .Cuando de estas fal- tas se deriven perjuicios para la asociación por ausencia de recursos para el servicio a los usuarios, se considerarán muy graves.

3. Dedicarse a distracciones durante la jornada laboral. Explícitamente el uso del teléfono móvil sin fines laborales.

4. La mera desobediencia a sus superiores en el ejercicio de sus funciones o tareas de trabajo. Si la desobediencia es reiterada, implica quebranto maniiesto para el trabajo o de ella se derivase perjuicio notorio, podrá ser considerada como falta muy grave.

5. Descuido o error importante en la conservación del material

6. La falta de aseo y limpieza (ropa sucia, mal peinado, sin afeitar o arreglar la barba, manos y uñas sucias, uñas largas, etc.), así como cualquier comportamiento que pueda afectar a la imagen de la asociación. La reincidencia de estas faltas se considerará como falta muy grave.

7. El incumplimiento de las medidas de seguridad, así como no utilizar los medios de protec- ción de seguridad y salud. Si el incumplimiento es reiterado, implica un grave riesgo para la integridad física de la propia persona, de compañeros/as, personas ajenas a la asociación o usuarios, será considerada como falta muy grave.

8. El incumplimiento voluntario o negligencia grave en la ejecución de los métodos de trabajo establecidos por la asociación, siempre que estuviese debidamente formado/a. La reincidencia de este incumplimiento será considerada como falta muy grave.

9. La reincidencia en tres faltas leves, aunque sean de distinta naturaleza, cometidas dentro de un periodo de seis meses desde la primera.

10. La actuación con personas con discapacidad, personas mayores o menores que implique falta de respeto y de consideración a la dignidad de cada uno de ellos, siempre que no reúna condiciones de gravedad que merezca su caliicación como muy graves.

C. Faltas muy graves.

1. Fraude en los datos personales, académicos y profesionales aportados a la asociación,

deslealtad o abuso de conianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con

las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la asociación en relación de trabajo con ésta.

2. La competencia desleal, así como hacer negociaciones por cuenta propia o de otra persona, sin expresa autorización de la asociación. Aceptar recompensas o favores de cualquier índole.

3. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, ma- quinaria, aparatos, instalaciones, ediicios, enseres y documentos de la asociación, así como emplearlos para uso propio o sacarlos de las dependencias sin autorización.

Tendrá la misma consideración la utilización de los medios informáticos, el correo electrónico y la navegación por Internet. Estos medios son propiedad de la asociación y son facilitados a la persona para utilizarlos exclusivamente en el cumplimiento de la prestación laboral, estando terminantemente prohibido descargar, almacenar o guardar icheros privados en los sistemas de almacenamiento de la información de la asociación, tanto ijo como removible, del mismo modo se prohíbe la extracción de información de la asociación a cualquier dispositivo de almacenamiento de uso privado de la persona.

La utilización de los recursos informáticos, del correo electrónico y del acceso y la navegación por Internet quedan circunscritas al ámbito laboral, quedando terminantemente prohibido su uso particular o para otros ines. Del mismo modo queda prohibida la utilización de cualquier dispositivo particular de tipo hardware o software sobre los medios informáticos provistos por la asociación.

4. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la asociación como a los/as compañeros/ as de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de los centros de trabajo, sea cual fuere el importe.

5. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados a la asociación.

6. Revelar a terceros ajenos a la asociación datos de reserva obligada.

7. Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad, falta grave de respeto a los com- pañeros/as y usuarios, así como el menoscabo de la imagen de la asociación a través de cualquier medio.

8. La simulación de enfermedad o accidente. Así como realizar actividades que perjudiquen en la recuperación de la IT.

10. No atender a usuarios, familiares y personas ajenas a la asociación con la corrección y diligencias debidas, o faltando notoriamente al respeto o consideración.

11. Realizar sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada laboral, así como emplear para uso propio herramientas o materiales de la asociación.

12. Más de tres faltas de puntualidad durante un mes sin causa justiicada.

13. Faltar dos o más días al trabajo durante el período de un mes sin causa justiicada.

14. Llevar una mala gestión del puesto de trabajo de forma que baje el índice de atención y servicio.

15. Acoso laboral, sexual o por razones de sexo, así como las denuncias falsas de acoso, una vez concluido el pertinente protocolo.

16. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un período de seis meses desde la primera a contar desde la fecha de comuni- cación de la sanción.

17. Acudir al puesto de trabajo bajo la influencia de sustancias estupefacientes y/o alcohólicas.

Artículo 19. Régimen de sanciones.

Corresponde a la Presidencia de la asociación previo informe del personal responsable de los centros y/o áreas, la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el pre- sente Convenio.

Todas las sanciones deberán comunicarse por escrito al trabajador/a, indicando los hechos, la graduación de la misma y la sanción adoptada. Para la imposición de sanciones por faltas graves y muy graves, el personal afectado tendrá derecho a formular alegaciones por escrito en un plazo de 2 días naturales.

Las sanciones aplicables a cada uno de los tipos de faltas laborales cometidos por los tra- bajadores/as deben interpretarse en el siguiente sentido:

Por faltas leves:

- Amonestación verbal.

- Amonestación por escrito si son reiteradas.

Por faltas graves:

- Las previstas para las faltas leves.

- Suspensión de empleo y sueldo hasta 15 días.

Por faltas muy graves:

- Las previstas para las faltas leves o graves.

- Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 60 días.

- Despido.

Las faltas leves prescribirán a los 10 días, las graves a los 30 días y las muy graves a los 90 días, a partir de la fecha en la cual se tiene conocimiento, y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.

CAPÍTULO V

Representación sindical y resolución de conlictos.

Artículo 20. Derechos sindicales.

Las partes firmantes se reconocen como interlocutores válidos en orden a instrumentar unas relaciones laborales, basadas en el respeto mutuo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conlictos y problemas suscite la dinámica social en la asociación.

En lo que respecta a los derechos y funciones de los/as delegados/as de personal, ambas partes estarán a lo dispuesto en la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Artículo 21. Representación de los trabajadores y trabajadoras.

Los delegados de los trabajadores son los órganos representativos y colegiados del conjunto de los trabajadores en la asociación para la defensa de sus intereses.

Artículo 22. Derechos de información y consulta y competencias.

Los delegados de personal tendrán derecho a ser informados y consultados por la asociación sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, así como sobre la situación de la asociación y la evolución del empleo en la misma.

En la definición o aplicación de los procedimientos de información y consulta, la asociación Y delegados de personal actuarán con espíritu de cooperación, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones recíprocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la asociación como los de los trabajadores.

Los órganos de representación de los trabajadores tendrán derecho a ser informado sobre la evolución general del sector económico a que pertenece la asociación, la situación económica de la asociación y la evolución reciente y probable de sus actividades, las previsiones de la aso- ciación de celebración de nuevos contratos, las estadísticas sobre el índice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los índices de siniestralidad, los estudios periódicos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevención que se utilicen.

También tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la asociación del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la asociación.

La asociación no estará obligada a comunicar aquellas informaciones especíicas relacionadas con secretos inancieros o comerciales cuya divulgación pudiera, según criterios objetivos, obsta- culizar el funcionamiento de la asociación o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad económica.

Las competencias de los representantes de los trabajadores serán;

1) Ejercer una labor de vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, de vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la asociación, con las particularidades previstas en este orden por el artículo 19 de esta ley y de vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

2) Participar, como se determine en la gestión de obras sociales establecidas en la asociación en beneicio de los trabajadores o de sus familiares, colaborar con la dirección de la aso- ciación para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de los servicios, colaborar con la dirección en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación e informar a sus representados en todos los temas y cuestiones señalados en este artículo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusión en las relaciones laborales.

Artículo 23. Garantías de los representantes de los trabajadores

Los representantes de los trabajadores gozarán de las garantías que les reconoce el Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO VI

Igualdad de oportunidades Artículo 24. Igualdad de tratos y oportunidades

I. Declaración de intenciones:

Las partes firmantes quieren plasmar su compromiso hacia la consecución del principio de igualdad de trato y de oportunidades en todos los ámbitos y a todos los efectos, no admitiendo discriminaciones por razón de sexo, orientación sexual, estado civil, discapacidad, edad, raza, convicciones políticas, ailiación sindical o de cualquier tipo.

La dirección junto con la representación legal de trabajadores y trabajadoras, se comprome- te por tanto a promover unas condiciones de trabajo respetuosas con la diversidad en todos los ámbitos de la compañía.

Plan de Igualdad entre mujeres y hombres:

Se trata de un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnósti- co de situación, tendentes a alcanzar en la asociación la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo. Parte del compromiso de la dirección por el desarrollo de unas relaciones laborales basadas en la igualdad, la calidad en el empleo y el respeto por la diversidad, en línea con el cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva entre mujeres y hombres (LOIEMH).

El artículo 45.1 de la LOIEMH obliga a las empresas a respetar la igualdad de trato y opor- tunidades en el ámbito laboral y para ello deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso, acordar, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.

En el caso de las empresas de más de 250 personas de plantilla, las medidas de igualdad deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación en la forma en que se determine en la legislación laboral.

La representación de la asociación junto con la representación de los trabajadores y traba- jadoras, han negociado y acordado realizar voluntariamente un Plan de Igualdad, desde el marco legal, pero también desde el compromiso; así pues la implicación conjunta, servirá para que el Plan de Igualdad sea un instrumento efectivo para promover un buen clima laboral y mejorar la calidad de vida de toda su plantilla, hombres y mujeres.

El Plan de Igualdad está integrado en los valores y en la cultura de la asociación que y está considerado como un principio fundamental en la gestión de los recursos humanos.

La asociación asume y promueve elaborar el Plan de Igualdad en base a los siguientes principios de actuación:

- Garantizar un entorno laboral de calidad, llevando a cabo acciones encaminadas a favorecer la igualdad de trato y de oportunidades de toda la plantilla, en todas las áreas: acceso a la asociación, contratación, promoción, formación, retribución, salud laboral, comunicación y sensibilización.

- Implementar medidas que favorezcan la conciliación de la vida familiar y laboral del conjunto de la plantilla.

- Integrar la perspectiva de género en la gestión en todas sus políticas y a todos los niveles.

- Prevenir y eliminar cualquier posibilidad de discriminaciones por razón de sexo futuras. El Plan de Igualdad está enmarcado bajo las estipulaciones de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo en base al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, lo que supone la ausen- cia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil, igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesional y, en las condiciones de trabajo, promoción de la igualdad en la negociación colectiva, discriminación directa e indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo, igualdad de remuneración por trabajos de igual valor, discriminación por embarazo o maternidad , derechos de conciliación de la vida perso- nal, familiar y laboral.

Artículo 25. Ámbito de aplicación del Plan de Igualdad

El Plan de Igualdad es de aplicación a todos los centros de la Asociación de Servicios y So- lidaridad Class Maná y por consiguiente engloba a la totalidad de la plantilla, hombres y mujeres.

Igualmente, será de aplicación a todos sus trabajadores que realicen su actividad en centros donde colabora la Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná.

Vigencia:

El presente Plan de Igualdad, como conjunto ordenado de medidas tendentes a conseguir los objetivos que se mencionan en el mismo, mantendrá su vigencia en tanto en cuanto no se hayan corregido las situaciones que se pretenden mejorar; en cualquier caso, su renovación debe estar unida a la de este Convenio Colectivo. Hasta tanto no se acuerde un nuevo Plan, se mantendrá el contenido de éste.

La entrada en vigor del Plan de Igualdad se establece el 01 de Junio de 2018.

Objetivos generales:

1. Promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

2. Garantizar el ejercicio de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas que integran la plantilla.

El artículo 46 de la Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres esta- blece que los Planes de Igualdad ijarán los objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y las prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eicaces de seguimiento y evaluación de los objetivos ijados.

Comisión de seguimiento y evaluación.

El seguimiento y evaluación del Plan, partirá de la Comisión, compuesta por representantes de la asociación y representantes de los delegados de personal, su objetivo principal es detectar

aquellas situaciones y proponer medidas correctoras o de mejora, así como interpretar el contenido del Plan de Igualdad, evaluar el grado de cumplimiento y velar por la consecución de los objetivos marcados.

La Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad será paritaria y estará compuesta, por la parte empresarial, por dos representantes de la asociación y por la parte representativa de los trabajadores.

CAPÍTULO VII

Clasiicación profesional

Artículo 26. Ordenación funcional.

Se entiende por ordenación funcional la estructuración de la totalidad de las actividades de los centros por puestos de trabajo de características similares, organizados según criterios objetivos de eicacia, mando y calidad.

De conformidad con este principio de ordenación, el conjunto de puestos de trabajo de los centros podrán ser distribuidos por la asociación en alguno de los grupos siguientes:

- Puestos de actividad normal: Son los puestos relacionados con los cometidos y funciones

habituales que por su propia naturaleza identiican la actividad de los centros.

- Puestos de dirección y de mando intermedio: Son aquellos cuyo desempeño supone, además del adecuado nivel de aptitud profesional, una relación de conianza con la asociación para las personas que los desempeñan. Supone el ejercicio habitual y normal de una función de mando y especial responsabilidad jerárquica sobre la actuación de otros puestos de trabajo, debiendo realizar los trabajos que de ellos dependen cuando las necesidades del servicio así lo requieran.

La creación, coniguración, designación y cese de estos puestos es facultad exclusiva de la

Presidencia de la asociación.

Las cantidades que en concepto de complemento de puestos de mando y especial respon- sabilidad pueda percibir quien sea designado para ello, dejarán de percibirse cuando el interesado cese en el desempeño del citado puesto; consecuentemente el mencionado complemento no será consolidable.

Artículo 27. Puestos de actividad normal.

Será facultad de la Presidencia de la asociación determinar los puestos que integren fun- cionalmente cada centro de trabajo o unidad productiva y el designar a las personas que deban ocuparlos, según las normas de este Convenio, de acuerdo con sus aptitudes, grupo profesional, cualiicación de referencia, competencias profesionales y con las tareas asignadas al puesto.

Se entiende por aptitud profesional la capacidad y / o adecuación del trabajador/a para desempeñar un puesto de trabajo, así como el hecho de evidenciar un nivel de competencias profesionales adecuado para desempeñarlo con éxito.

Artículo 28. Caracterización del nuevo sistema de clasiicación profesional.

El nuevo sistema de clasiicación profesional referido implica una sustitución del sistema hasta ahora existente, basado exclusivamente en categorías profesionales, pretendiéndose alcanzar una estructura profesional que directamente corresponda con las necesidades de nuestros sectores, facilitando una mejor y más amplia interpretación del desarrollo de sus tareas por parte de todas las personas trabajadoras, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución.

El nuevo sistema, atendiendo a los criterios establecidos en el art. 22 del Estatuto de los Trabajadores se fundamenta en la existencia del grupo profesional, incluyéndose en cada uno de ellos, los diversos puestos de trabajo existentes.

El nuevo sistema de clasiicación profesional pretende una mayor lexibilidad organizativa, posibilitando recomponer los procesos de trabajo y redistribuir las actividades según las necesidades cambiantes de la actividad; disponer de profesionales con conocimientos, cualidades y aptitudes

que les permitan desempeñar su trabajo con igual resultado en distintas situaciones; una mayor motivación, suscitando una continua capacidad para incrementar el interés y el compromiso de las personas trabajadoras con su cometido profesional.

Las competencias de los profesionales, entendidas como conjunto de conocimientos, habilida- des, aptitudes y conductas laborales que posee una persona y que le permiten la realización exitosa de una actividad, conformarán los ejes básicos a los efectos de organización de la actividad de los centros y servicios, para la definición de los procesos y políticas de recursos humanos, y para la implantación de sistemas de desarrollo profesional (ingreso, formación, promoción y ascensos, fundamentalmente).

La implantación de este sistema de clasiicación profesional supone una alteración sustancial del anterior método de clasiicación, que requerirá de la adecuada formación, y conocimiento del mismo por todos.

Artículo 29. Sistema de clasiicación profesional.

Los firmantes del presente Convenio Colectivo establecen un nuevo sistema de clasiicación profesional que pretende desarrollar una estructura que se corresponda con las necesidades de la asociación, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo en el desarrollo de sus ac- tividades, sin merma de la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que quepa discriminación alguna por razones de edad o sexo, o de cualquier otra índole, basado en la im- plantación de grupos profesionales para los servicios de atención a personas con discapacidad, personas mayores y menores.

Cada grupo profesional incluye diferentes puestos de trabajo (en convenios anteriores deno- minados categorías ).

Artículo 30. Clasiicación profesional.

El artículo 22 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, señala que mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasiicación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

Se entiende por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, espe- cialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

La definición de los grupos profesionales en este Convenio Colectivo se establece según el nivel de titulación, cualiicación, conocimiento o experiencia exigido para su ingreso. En virtud de la tarea a realizar y de la idoneidad de la persona, cuando no se crea necesario la exigen- cia de titulación, el contrato determinará el grupo en el cual se tiene que integrar la persona contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias con relación a las funciones a ejercer.

Por acuerdo entre el trabajador y Asociación de Servicios y Solidaridad Class Maná, se asig- na a cada trabajador un grupo profesional y se establece como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo pro- fesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerda la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realiza en virtud de las funciones que se desempeña durante mayor tiempo.

Los ascensos dentro del sistema de clasiicación profesional se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas de la asociación.

El personal sujeto al presente Convenio Colectivo se clasiica, en función de las exigencias profesionales, formación y contenido general de la prestación, y con carácter normativo, en alguno de los siguientes grupos profesionales, en base a los contenidos especíicos que los deinen:

Grupo Profesional I. Personal directivo

Funciones: Organizar, dirigir y controlar las actividades y acciones propias del funcionamiento de cada centro y/o asociación. Son cargos de máxima conianza designados por el Presidente, quien tendrá la competencia para su nombramiento y cese de funciones.

Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderazgo, desarrollo de otras personas, toma de decisiones, comprensión de la organización, e integración y globalidad, además de en las competencias transversales comunes a la asociación. Se incluye dentro de este grupo la dirección de cada uno de los centros de trabajo.

Grupo Profesional II. Personal titulado

Funciones: Realiza tareas complejas y de impacto, desarrolla programas y aplicaciones técnicas, servicios o administración que exijan titulación especíica de grado universitario, de acuerdo con lo especiicado en las normas administrativas que las regulan.

Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de planiicación y programación, desarrollo de otras personas y toma de decisiones, además de en las competencias transver- sales comunes al sector.

Se incluyen dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

1. Personal titulado de grado superior o postgrado.

2. Personal titulado de grado medio o grado.

3. Periodista.

4. Diplomado en nutrición y dietética

Grupo Profesional III. Personal de mando intermedio

Funciones: Integra, coordina, dirige y ordena el trabajo de un grupo de colaboradores o de una unidad determinada. Se le exige evidenciar un alto nivel de competencias en materia de liderazgo, desarrollo de otras personas y toma de decisiones, además de las competencias transversales comunes a la asociación.

Se incluyen dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

1. Jefe/a de sección Coordina el equipo, organiza el personal a su cargo, pone en marcha la operativa diaria de los diferentes puntos de restauración, supervisa el montaje y pre- paración de acontecimientos, supervisa salas, salones, inventarios y pedidos, actualitza el stock, optimiza los recursos asignados y supervisa el cumplimento por parte de todos de la normativa interna.

2. Jefe/a de tienda

Asegura el cumplimiento de las cuotas de venta y margen asignadas a la tienda, admi- nistra eicientemente el recurso humano asignado, asegura el abastecimiento eiciente de la tienda, asegura que la tienda cumpla con los estándares de presentación definidos, analiza la competencia que rodea a la tienda, asegura la implementación oportuna en la tienda de las promociones o campañas definidas, asegura un eiciente manejo y custodia del dinero que moviliza la tienda, asegura que el 100% del personal de la tienda cumpla eicientemente la labor requerida, veriicando que se cumplan para ello los procedimien- tos y normas definidos para la función, responde por el inventario de activos que se le asignen a la tienda, evalúa los indicadores de gestión de la tienda, definiendo estrategias para corregir las desviaciones.

Grupo Profesional IV. Personal de atención especíica

Funciones: ejecución autónoma de operaciones que exijan, habitualmente, iniciativa por parte de los trabajadores/ trabajadoras que los desempeñan, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos y pudiendo ser ayudados por otro u otros trabajadores/trabajadoras. Requiere titulación o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión equivalente a Formación

Profesional de Grado Superior o Formación Profesional de Grado Medio, complementada con

formación especíica en el puesto de trabajo

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

1. Técnico/a de gestión administrativa

Realiza las operaciones técnicas de gestión administrativa contable, auditoria, inanciera, comercial, iscal y de recursos humanos de la empresa, de acuerdo con los objetivos mar- cados, las normas internas establecidas, la legislación vigente y las disposiciones Oficiales.

2. Auxiliar de gestión administrativa

Realiza las operaciones de la gestión administrativa de compraventa de productos y servicios, tesorería y personal, así como la introducción de registros contables predefinidos, previa obtención y procesamiento y archivo de la información necesaria mediante los soportes convencionales o informáticos adecuados, siguiendo instrucciones definidas, en condiciones de seguridad, respeto a la normativa vigente y atendiendo a criterios de calidad definidos por la organización.

3 .Oficial de oicios

Realiza la construcción, ensamblado, montaje y modificación de las instalaciones, contro- lando su funcionamiento, realiza el mantenimiento, de acuerdo con el reglamento y normas establecidas y con la calidad prevista, garantizando la seguridad integral de la instalación y la prevención de riesgos laborales y medioambientales.

4. Cocinero/a

Desarrolla los procesos de pre-elaboración, preparación, presentación y conservación de los alimentos, definiendo líneas gastronómicas, aplicando con autonomía las técnicas corres- pondientes, respetando las normas y prácticas de seguridad e higiene en la manipulación alimentaria.

5. Operador de cámara

Ejecuta la captación y registro de imágenes aplicando conocimientos propios para el encuadre, ajustes de iluminación básicas y la toma de sonido, controla la calidad de las tomas mediante su revisión.

6. Redactor

Investiga y contacta directamente con las fuentes, edita teletipos y corrige textos, optimiza, edita y rescribe los títulos, da formato al contenido, selecciona imágenes relevantes.

7. Técnico audiovisual Estudia, análiza y acondiciona las instalaciones de producción audiovi- sual, digitalizado de señales acústicas, aplicación de técnicas de acondicionamiento de los recintos para la optimización del sonido y la imagen, monta señales y equipamiento de las comunicaciones televisivas y radioauditivas, supervisa el funcionamiento, la conservación y la reparación de estos equipos, maqueta las imágenes, ijas o móviles, en cualquier soporte o formato, responsabilizándose de la calidad.

8. Oficial de panadería Veriica las funciones inherentes a la cocción y fermentación del pan, realiza amasados y preparación de levaduras/masas madre, vigila el buen funcionamiento y estado de las amasadoras, confecciona las piezas de pan y entablados y enlatados de las piezas, así como la división de las piezas, vigila el buen funcionamiento de las ma- quinarias como, cinta de reposo, formadoras y pesadoras automáticas, cortadores, etc., cuidando su limpieza.

Grupo Profesional V. Personal de servicios generales

Funciones: Desarrolla su actividad profesional en el área correspondiente optimizando los recur- sos humanos y materiales de los que dispongan con el objetivo de conseguir ofrecer la mejor calidad del servicio. Realiza tareas según instrucciones precisas y concretas, claramente es- tablecidas, a partir de la suficiente corrección o eiciencia. Requiere conocimientos adquiridos

en el desempeño de su profesión equivalentes a Graduado Escolar o Educación Secundaria Obligatoria

Se incluirán dentro de este grupo los siguientes puestos de trabajo:

1. Ayudante de cocina

Pre-elabora alimentos, presenta elaboraciones culinarias sencillas y asiste en la preparación de elaboraciones más complejas, ejecutando y aplicando operaciones, técnicas y normas básicas de manipulación, preparación y conservación de alimentos.

2. Conductor/a-Repartidor

Realiza el transporte de mercancías de manera segura, responsable y económica, siguiendo las instrucciones recibidas y programas de servicio, aplicando la reglamentación y normativa vigente en materia de transporte, hace entrega y recepción del material que transporta.

3. Auxiliar de servicios generales

Recepciona, reproduce y transmite la información y documentación requeridas en las tareas administrativas y de gestión, internas y externas, así como realiza trámites elementales de veriicación de datos y documentos a requerimiento de técnicos de nivel superior con eicacia, de acuerdo con instrucciones o procedimientos establecidos.

4. Personal no cualiicado

Se limita a seguir las instrucciones especíicas que reciben, sin autonomía de criterio para orientar la propia actuación. Realiza trámites elementales de veriicación a requerimiento de técnicos de nivel superior con eicacia, de acuerdo con instrucciones o procedimientos establecidos.

5. Personal de servicios domésticos

Realiza las tareas de limpieza de supericies y mobiliario del centro y de lavado, selec- cionando y empleando las técnicas, útiles, productos y electrodomésticos para garantizar la higienización del centro.

6. Monitor/a comedor escolar

Realiza las tareas de cuidado y atención de los alumnos usuarios del servicio de comedor, con una actitud positiva y activa ante las acciones de los niños y en un carácter amable y comunicativo, controla exhaustivamente las salidas y entradas de los alumnos para que ningún comensal abandone el recinto sin permiso, organiza y mantiene el orden y la lim- pieza del comedor, organiza tareas de entretenimiento con posterioridad a la inalización del servicio de comedor.

7. Dependiente/a

Atiende de forma personalizada a los clientes, detecta necesidades, asesoramiento y venta de productos y servicios, solventa incidencias de los clientes, consultar stock, tarifas y PVP de productos a través del sistema informático, realiza pedidos a central, recepciona y ubica la mercancía entrante, participa en inventarios de la tienda, mantiene el almacén limpio y ordenado, repone la mercancía faltante en la sección, actualiza los precios y modificaciones de producto en los lineales, cobra en caja a clientes.

8. Carnicero

Prepara las piezas de carne para la venta, atiende a los clientes, realiza los pedidos de carne según las previsiones de venta, recepciona las carnes refrigeradas o congeladas, veriicando el pedido, la calidad y el peso de las mismas, coloca los distintos productos cárnicos (chuletas, jamones, costillas, lomos, charcutería, etc.) en el expositor junto con los carteles de precios, controla la temperatura y la humedad de las cámaras y expositores, limpia y desinfectar las instalaciones y los utensilios de la carnicería.

9. Camarero

Recepciona, almacena y distribuye materias primas, prepara y presenta las bebidas y alimentos, desarrolla las actividades de servicio y atención al cliente, prepara y mantiene en buen estado el área de trabajo, los equipos y utensilios para poder ofrecer un servicio de calidad al cliente, recoge y limpia las instalaciones.

Artículo 31. Promoción profesional.

Todas las personas trabajadoras tendrán derecho a la promoción profesional. La promoción profesional estará basada en la mejora de las competencias profesionales a través de la formación continua y del contraste de su experiencia, a in de posibilitarle el ejercer una función de su mismo o superior nivel de complejidad.

Los ascensos de grupo profesional se harán de acuerdo con las competencias reconocidas a la persona trabajadora y su adecuación al puesto de trabajo concreto a cubrir. En caso de igualdad se tendrá en cuenta la antigüedad del trabajador en el centro.

Artículo 32. Movilidad funcional.

La movilidad funcional se efectuará sin menoscabo de la dignidad del personal y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. En el ejercicio de la movilidad funcional, la asociación podrá asignar al personal perteneciente a un grupo profesional la realización de aquellas tareas correspondientes a un grupo inferior o superior al que se pertenezca, siempre que las mismas estuviesen también incluidas entre las normales o sean complementarias de su grupo profesional. Serán posibles si existen razones técnicas u organizativas que la justiiquen y por el tiempo im- prescindible para su atención. En el caso de realizar tareas correspondientes a un grupo inferior, se respetarán las condiciones laborales del grupo al que pertenece.

Si como consecuencia de la movilidad funcional se realizase de manera exclusiva funciones correspondientes a un grupo superior, que no estuvieran incluidas en su grupo de origen, ejecután- dose durante un periodo superior a seis meses en un año, de manera constante y no esporádica, podrá solicitar el reconocimiento del pase al grupo profesional superior, debiendo existir en todo caso vacante para el reconocimiento del nuevo grupo.

CAPÍTULO VIII

Sistema de ingresos Artículo 33. Normativa sobre empleo.

La contratación de personal se ajustará a las normas legales generales sobre empleo, com- prometiéndose la asociación a la utilización de los diversos modos de contratación, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Artículo 34. Período de prueba.

Para los contratos indefinidos podrá concertarse por escrito un período de prueba que no podrá exceder de 6 meses, cualquiera que sea el grupo profesional en el que ingrese la persona contratada.

Los contratos de duración determinada que se realicen, podrán concertarse con un periodo de prueba de un tercio de su duración.

La duración del período de prueba pactado quedará interrumpida por las situaciones de exce- dencia y suspensión de trabajo acogidas en los artículos 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores que pudiera afectar a la persona durante el mismo. El cómputo de dicho período se reanudará una vez hubieren inalizado aquéllas, sin perjuicio de poder ejercitar ese derecho ambas partes durante la situación de suspensión aludida.

Durante el periodo de prueba las partes podrán desistir del contrato sin derecho a la indem- nización, sin plazo de preaviso y sin alegación de causa. Transcurrido el periodo de prueba, el contrato producirá plenos efectos.

Artículo 35. Modalidades de contratación.

El contrato deberá formalizarse por escrito y triplicado, quedándose un ejemplar cada una de las partes y la tercera copia para el organismo competente. La formalización de las contrataciones se realizará por escrito y haciendo constar la titulación aportada por el trabajador o trabajadora que en su caso sea requerida para el puesto de trabajo, la duración del contrato y el grupo profesional y puesto de trabajo para el cual se le contrata.

Para las contrataciones, subcontrataciones, prórrogas, inalización de contratos y las previ- siones de nueva contratación se estará a lo establecido por la legislación vigente y en lo regulado en este convenio colectivo.

Dentro del respeto a las distintas modalidades de contratación vigentes en cada momento, se establecen las siguientes especialidades:

1. Contrato indefinido

Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato.

Su formalización puede ser verbal o escrita, salvo los acogidos al programa de fomento del empleo y otros en relación con los que se estipule la obligación de forma escrita (artículo 8 E.T.). En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.

Se presumirán celebrados por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en con- trario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios en caso de falta de observancia de la forma escrita cuando sea exigible.

2. Contrato por obra o servicio determinado.

En desarrollo de lo dispuesto en el Artículo 15.1.a) del E.T. se identiica como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades normales de la asociación y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta. Además de las tareas generales contempladas en la Ley, las correspondientes a las actividades siguientes:

- Actividades especíicas y las remodelaciones o cambios de implantación sin periodicidad ija

- Obras y servicios, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la aso-

ciación determinada e identiicada así por la misma.

En ningún caso el tiempo de contratación empleado bajo la modalidad de obra o servicio determinado será computable a efectos de lo previsto para el contrato eventual por circuns- tancias de los servicios.

3. Contrato eventual.

En desarrollo de lo dispuesto en el Artículo 15.1.b) del E.T., la asociación podrá acogerse a esta modalidad de contratación. La duración máxima del contrato será de doce meses dentro de un periodo de referencia de 18 meses en los términos y condiciones prevenidos en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso constituirá causa de eventualidad la suplencia de:

- Personal destinado temporalmente a la formación propia o de empleados de nueva incor- poración.

- Personal destinado temporalmente de refuerzo en otro centro de trabajo.

En los supuestos de suplencia, la jornada ordinaria podrá limitarse únicamente a los días de mayor actividad de la semana.

4. Contrato de Interinidad.

Para sustituir al personal con derecho a reserva del puesto de trabajo en los supuestos pre- vistos en los artículos 37, 38, 40.4.º, 45, 46.3 y 46.4 del Estatuto de los Trabajadores, así

como para cubrir vacantes hasta su cobertura definitiva. El contrato de interinidad deberá formalizarse por escrito, haciendo constar en el mismo el trabajador o trabajadora sustituido/a, la causa determinante de la sustitución y si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador/a sustituido/a o el de otro/a trabajador/a de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

5. Contrato en prácticas o para la formación.

Las contrataciones llevadas a efecto en las modalidades de contrato en prácticas o de for- mación, tendrán las remuneraciones y duración establecida en este artículo.

- Contrato en prácticas: La duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Cuando el contrato se concierte con una duración inferior a dos años, las partes podrán acordar hasta dos prórrogas, sin que la duración total del contrato pueda exceder la citada duración máxima. Las situaciones de incapacidad tem- poral, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato. La retribución en el primer año será el 85% del salario convenio correspondiente al puesto de trabajo para el que se ha contratado y del 95% en el segundo año.

- Contrato para la formación y el aprendizaje: Podrá celebrarse con trabajadores y traba- jadoras mayores de 16 años y menores de 25. Excepcionalmente podrá utilizarse esta modalidad contractual con trabajadores de entre 25 y 30 años, de acuerdo a la disposición transitoria novena de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Si el contrato se concierta con personas con discapacidad, no es de aplicación el límite máximo de edad.

La duración del contrato no podrá ser inferior a un año ni exceder de dos. Cuando se con- cierte con una duración inferior a dos años, las partes podrán acordar la prórroga del mismo, sin que la duración total pueda exceder la duración máxima. Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

La retribución en el primer año será el 75% y segundo año del 85% de la cuantía que igura en las tablas salariales correspondiente al puesto de trabajo para el que haya sido y en función del tiempo efectivamente trabajado. En todo caso, el salario no podrá ser inferior a la parte pro- porcional del salario mínimo interprofesional para la jornada realizada.

El tiempo dedicado a actividades formativas será durante el primer año de contrato al menos del 25 % de la jornada máxima prevista en el convenio para su puesto de trabajo, y de al menos el 15% el segundo año. El tiempo dedicado a la formación se concentrará en un solo día de la semana, salvo excepciones debidamente justiicadas y documentadas, establecerse por acuerdo entre la asociación y la representación legal de los trabajadores en la empresa. Solo en el su- puesto de no alcanzarse acuerdo prevalecerá la propuesta empresarial. Se asignará un tutor/a a cada trabajador o trabajadora contratado con discapacidad y relación laboral de carácter especial, y ningún tutor/a podrá tener asignados más de tres trabajadores con discapacidad atendiendo a la consideración que la igura del tutor-a resulta de gran importancia en el ciclo formativo de la persona con discapacidad.

Antes de la inalización del contrato en prácticas o para la formación en el centro especial de empleo el equipo de apoyo del mismo elaborará un informe que evalúe la idoneidad del trabajador en cuestión para el puesto de trabajo que ha desempeñado, a in de que el empresario pueda valorar su posible transformación en indefinido.

Los trabajadores y trabajadoras contratados bajo esta modalidad no podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajos a turnos. Tampoco podrán realizar horas extraordinarias, salvo el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjui- cio de su compensación como horas extraordinarias El número máximo de contratos de formación en cada empresa no podrá exceder del ijado en la siguiente tabla y la dirección emitirá informe escrito del número y condiciones de los contratos de formación y en prácticas. Se remitirá copia del citado informe al delegado de personal o delegado sindical. El personal con discapacidad que

ostente relación laboral de carácter especial no computará a los efectos previstos en la limitación del número de contratos para la formación prevista en este artículo.

Hasta 10 trabajadores/as: 1 contratado.

Hasta 50 trabajadores/as: 4 contratados.

Hasta 250 trabajadores/as: 6 contratados.

Más de 250 trabajadores/as: 3% de la plantilla.

Artículo 36. Trabajo a tiempo parcial.

Las retribuciones y demás condiciones previstas en el presente Convenio se reieren a la realización de la jornada máxima ordinaria legal, por lo que se aplicarán proporcionalmente al personal a tiempo parcial en función de la jornada efectiva que realicen.

Artículo 37. Excedencia voluntaria

El personal podrá solicitar excedencias conforme regula la legislación vigente y el Plan de Igualdad.

1. Para las excedencias de cuidado de hijos/as, se podrá ampliar, el tiempo máximo de duración, hasta que el menor cumpla doce años. Durante el primer año, se reservará el mismo puesto de trabajo Se computará la antigüedad del trabajador durante este periodo.

2. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la reso- lución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia en el caso de cui- dado de hijos no será computable a efectos de antigüedad. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Para la obtención de cualquier clase de excedencia, la persona deberá comunicar su solicitud a la asociación con un mes de antelación, como mínimo, a la fecha en que quiera comenzar a tomar efecto. Una vez inalizado el periodo de excedencia se deberá de solicitar con un mes de antelación como mínimo.

Respecto al puesto desocupado, no existe reserva de puesto de trabajo sino tan solo una preferencia a la reincorporación en puesto vacante idéntico o similar en el plazo necesario para que exista esa demanda. Durante este periodo la relación contractual continuará suspendida.

Durante el disfrute de la excedencia no se acumulará la antigüedad, de forma que el traba- jador permanecerá con la antigüedad anterior a la solicitud de la excedencia salvo en el caso de cuidado de hijos señalado con anterioridad.

Artículo 38. Excedencia forzosa

La excedencia forzosa dará derecho a la conservación del puesto de trabajo y al cómputo de la antigüedad en el caso de designación o elección de un cargo público.

Artículo 39. Reservas de plazas para personas con discapacidad

Se reservarán en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este Con- venio el 2% de puestos de trabajo a personas con discapacidad.

Artículo 40. Extinción de contrato.

El contrato de trabajo se extinguirá por algunas de las causas establecidas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 41. Preaviso del trabajador o trabajadora.

El trabajador o trabajadora que se proponga cesar en la asociación voluntariamente, deberá preavisar con un período de antelación mínimo de 15 días. El incumplimiento del trabajador de la obligación de preavisar, con la indicada antelación, dará derecho a la asociación a descontarle de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso. Estos plazos no serán necesarios en el caso de acceso al puesto de interino.

Si el centro recibe el preaviso en tiempo y forma, vendrá obligado a abonar al trabajador o trabajadora la liquidación correspondiente al terminar la relación laboral.

CAPÍTULO IX

Estructura Retributiva Artículo 42. Conceptos retributivos.

Las retribuciones del personal incluido en el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo estarán divididas entre el salario base y los complementos del mismo. Corresponden a la jornada completa y cómputo anual de la misma. Su cuantía será la establecida en los correspondientes artículos y anexos del Convenio. El pago de las retribuciones se realizará entre los días 1 y 10 del siguiente mes al trabajado. Las cuantías del salario base y de los complementos salariales son los especiicados en las correspondientes tablas salariales recogidas en los anexos de este Convenio. Los conceptos retributivos se han pactado atendiendo a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la asociación.

Artículo 43. Salario base.

Se entiende por salario base las percepciones económicas que deba percibir el personal afectado por este Convenio en función de su encuadramiento en cada uno de los grupos profe- sionales descritos en el mismo con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo especíico o cualquier otra circunstancia.

El salario base remunera la jornada de trabajo pactada en este Convenio Colectivo y los períodos de descanso legalmente establecidos, cuyos importes se especiican para cada grupo profesional en tabla anexa.

Artículo 44. Garantía ad personam

Al personal que a la entrada en vigor del presente convenio percibiera un salario base superior, en cómputo anual, al determinado en las tablas del presente convenio para su puesto, se le aplicará las tablas de retribuciones aprobadas en este convenio. La diferencia de retribuciones se relejará en nómina como complemento personal de garantía no absorbible, ni compensable, ni revaloriza- ble. Al objeto de determinar el importe de dicho complemento, se restará a su actual salario base la retribución acordada en el presente convenio y la cantidad resultante será el importe del citado complemento personal que se percibirá en las doce mensualidades y las dos pagas extraordinarias.

Artículo 45. Complementos salariales.

Son complementos salariales las cantidades que se adicionan al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada anual del personal. Los complementos salariales se ajustarán principalmente a alguna de las siguientes modalidades:

a) Personales: en la medida en que derivan de las condiciones personales de cada persona. Tendrá este carácter la cantidad que se venía percibiendo como complemento al salario base, donde está incluida la antigüedad consolidada con anterioridad a este Convenio. Se incluye el complemento personal no absorbible reconocido hasta la entrada en vigor de este Convenio.

b) De puesto de trabajo: integrado por las cantidades que perciba la persona por razón de las características del puesto de trabajo en el que desarrolla efectivamente su actividad y en función del tramo que se encuentre de política retributiva. Este complemento es de índole funcional, por lo que no tendrá carácter consolidable, pudiendo absorberse de él los sucesivos incrementos salariales. Se incluye dentro de este apartado el complemento salarial Turnos.

c) Plus de nocturnidad: consistente en las cantidades que perciba la persona debido a la rea- lización del trabajo en horario nocturno, salvo que en el contrato se contemple la prestación del trabajo en estas condiciones de una manera especíica, y ello haya sido considerado a la hora de ijar la retribución pactada. El personal que trabaje entre las 22 y las 6 horas percibirá un plus de nocturnidad por cada hora efectivamente trabajada según tabla anexa en este Convenio, exceptuando los puestos de cocinero, jefe de sección, ayudante de coci- na, camarero y Oficial de panadería, quienes no percibirán este complemento al incluirse las percepciones por actividades nocturnas dentro de la retribución pactada como salario base.

d) Plus festivos: Las jornadas realizadas en alguno de los catorce festivos anuales, tendrán una re- tribución según anexo a este Convenio únicamente para los puesto de dirección, jefe de sección, auxiliar de gestión administrativa, cocinero, ayudante de cocina, conductor repartidor y personal de servicio doméstico. El domingo no se considera a los efectos de este convenio festivo.

Artículo 46. Incremento retribuciones

Durante la vigencia del presente convenio las retribuciones serán las contempladas en el anexo I del mismo. No se contempla subida salarial durante la vigencia del Convenio.

Artículo 47. Pagas extraordinarias.

Las retribuciones anuales establecidas en el presente Convenio se abonarán a razón de doce pagas mensuales y dos pagas extraordinarias, que se distribuirán antes de la inalización de los meses de Junio y Diciembre. Las gratiicaciones se abonarán a razón de salario base y complemento personal sustitutivo de la antigüedad en su caso. De mutuo acuerdo, asociación y trabajador/a, podrán establecer el pago prorrateado en las pagas extraordinarias en las 12 nóminas mensuales del año.

Artículo 48. Complemento de antigüedad

Quedan suprimidos los complementos salariales de antigüedad con carácter retroactivo a fe- cha 1 de Enero de 2015, desde cuando ya no se devengan dichos complementos. Hasta el 31 de Diciembre de 2014, todo el personal tiene derecho a percibir el citado complemento de antigüedad por cada periodo de tres años de servicios efectivos prestados a la asociación. El importe de cada trienio se hará efectivo en la nómina del mes de su vencimiento.

A partir del 1 de Enero de 2015 las cantidades percibidas hasta el 31 de Diciembre de 2014 por los antiguos complementos salariales de antigüedad se integrarán, congelados y sin que se vuelvan a devengar, en un complemento personal de carácter no compensable, ni absorbible, ni revisable recogido en el artículo 45 apartado a) de este Convenio.

Artículo 49. Horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada diaria ordinaria de trabajo respecto del régimen regular de jornada establecida en este Convenio Colectivo.

Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso, siempre y cuando no perturbe el normal proceso de atención a los servicios encomendados. La compensación por descanso se realizará a razón de una hora de descanso por cada hora extraordinaria realizada.

Las horas extraordinarias, en todo caso, por su naturaleza, serán voluntarias de acuerdo con la Ley, exceptuando aquellas cuya no realización produzca a la asociación graves perjuicios o impida la continuidad de la atención de los servicios, y los demás supuestos de fuerza mayor que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros en los centros u otros análogos cuya no realización origine evidentes y graves perjuicios a la propia asociación o a terceros.

CAPÍTULO X

Mejoras sociales

Artículo 50. Incapacidad temporal.

La prestación económica por incapacidad temporal (IT), (LGSS art. 129), se calcula aplicando a la base reguladora un determinado porcentaje.

La cuantía de la prestación económica por IT varía en función de su duración y de la causa que la origine.

En la cuantía de la prestación económica por IT se percibe incluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias, al haber sido tenidas en cuenta para el cálculo de la base reguladora, ya que en la base de cotización se incluye su prorrateo.

La asociación descontará de las pagas extraordinarias cuando llegue el momento de su abono la parte proporcional correspondiente a los periodos de baja, exceptuando el primer mes de incapacidad temporal.

En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, las percepciones y, en su caso, los complementos empresariales serán los siguientes:

Durante la baja del trabajador, percibirá el 100% de la retribución mensual ordinaria única- mente durante el primer mes. Consecuentemente, la asociación durante los quince primeros días abonará al trabajador el 100% de su retribución mensual ordinaria como complemento a cargo de la asociación y posteriormente hasta la inalización del primer mes la diferencia entre la cantidad que perciba del INSS como prestación económica de incapacidad temporal y el 100% de su retribución mensual ordinaria. Si la baja es superior a un mes, será aplicable la legislación común de la LGSS.

Artículo 51. Pólizas de responsabilidad civil.

En el ámbito de aplicación de este Convenio Colectivo, se deberán tener suscrito con una póliza de responsabilidad civil con suma asegurada no inferior a 150.000 € por siniestro que ga- rantice la responsabilidad civil por acciones u omisiones culposas o negligentes realizadas por todo el personal afectado por este Convenio Colectivo, incluyéndose en la misma la defensa jurídica correspondiente. El seguro ha de cubrir la responsabilidad civil profesional sanitaria por acciones u omisiones negligentes o culposas cometidas en el ejercicio de la profesión de cada trabajador.

CAPÍTULO XI

Desarrollo de la carrera profesional Artículo 52. Desarrollo profesional

La mejora en la cualiicación profesional a través del desarrollo de las competencias profesio- nales será un objetivo prioritario para la asociación, a in de asegurar la respuesta adecuada que en cada momento requiere el permanente compromiso de calidad en la atención a nuestros usuarios.

La puesta en marcha de un sistema de mejora y desarrollo de competencias permitirá re- conocer las competencias adquiridas mediante la experiencia laboral, elevar el nivel general de cualiicación del conjunto de profesionales mediante una formación convenientemente orientada, y hacer reconocibles y visibles las competencias de los profesionales.

Al objeto de aianzar el conjunto de competencias profesionales (conocimientos y capacida- des) que permiten dar respuesta a las necesidades se deriva la aplicación de este proceso, lo cual conlleva la definición objetiva de un nivel de cualiicación de partida, así como el establecimiento de un plan de mejora individual, posibilitado mediante la definición de un conjunto de acciones formativas y de desarrollo profesional especíico que permitan acceder a superiores niveles de cualiicación profesional.

Para ello, se realizará en el desarrollo normativo con posterioridad a este convenio una primera definición individual de competencias a los efectos de determinar el grado de desarrollo competencial inicial para cada trabajador y puesto.

La mejora en el desarrollo profesional, o la consecución del grado de desarrollo competencial previsto como adecuado, conllevará el ascenso en los sucesivos niveles dentro del puesto a través de los tramos correspondientes.

El reconocimiento de los niveles de desarrollo profesional alcanzados será realizado de acuer- do con los parámetros y metodología establecidos en el documento especíico que establecerá la Presidencia y surtirá efectos en todos los centros objeto de este Convenio.

La Comisión Paritaria estudiará el procedimiento y alcance para que este reconocimiento surta efectos en todos los centros antes citados.

Artículo 53. Complemento de desarrollo profesional.

Las partes firmantes entienden que el desarrollo profesional de las personas trabajadoras debe compensar y potenciar su adscripción a este sector de actividad, así como la cualiicación profesional adquirida por la mejora en el desempeño de sus competencias profesionales y por la experiencia contrastada durante el tiempo de servicios prestados en este sector de actividad.

La asociación convocará procesos de evaluación de competencias con una periodicidad de tres años.

Los trabajadores podrán solicitar someterse a la evaluación de la mejora en sus competen- cias. Esta evaluación tendrá en cuenta los siguientes parámetros:

- las evidencias constatadas por la persona trabajadora en su desempeño profesional, previo informe de la dirección.

- la mejora de las competencias de la persona trabajadora a través de una prueba escrita

especíica por puestos de trabajo.

- la formación recibida a lo largo del periodo evaluado de tres años.

- absentismo laboral.

Esta evaluación no podrá ser solicitada por aquel trabajador que haya participado en un proceso de evaluación dentro del año anterior, o que no lleve más de un año como personal contratado en la asociación

Los cuestionarios de evaluación que se articulen para ello formularán preguntas para cons- tatar los conocimientos, habilidades, conductas laborales y los resultados del trabajo realizado evidenciados durante el periodo evaluado por las personas trabajadoras.

Dichos cuestionarios se elaborarán en base a lo previsto en las siguientes fuentes:

- Las realizaciones profesionales y los criterios de realización establecidos en el Catálogo Nacional de Cualiicaciones Profesionales (CNCP).

- Las áreas de apoyo que deben dominar los profesionales para posibilitar la mejora en la calidad

de vida y la planiicación de su actividad profesional centrada en la persona con discapacidad.

- Los planes, programas y registros establecidos desde la Administración para la acreditación de los centros y servicios.

- Los criterios deontológicos de conducta profesional establecidos por las correspondientes aso- ciaciones de usuarios, familiares, y colegios profesionales.

- Los planes, programas y objetivos organizativos, de producción y de calidad implementados en la asociación.

El resultado de la evaluación se dará a conocer al trabajador en un plazo máximo de tres meses desde la fecha de la convocatoria y se relejará en un informe detallado que será entre- gado al trabajador. Este informe será objeto de contraste individualizado entre el trabajador y los representantes de la asociación.

Si la evaluación es positiva (si ha mejorado en sus competencias o si ha alcanzado el grado de desarrollo competencial previsto como adecuado) se asignará al trabajador/a el Complemento de Desarrollo Profesional, (en adelante CDP), correspondiente al siguiente tramo. La aprobación del Complemento de Desarrollo Profesional de cada trabajador será competencia única del Presidente

La cuantía de dicho complemento se establece en el 2.7 % del salario base anual de cada trabajador. Si el proceso de evaluación se redujera a periodos inferiores de dos años, el porcentaje a asignar será del 1,5 %.

Una vez superadas tres evaluaciones positivas, la persona trabajadora evaluada pasa al siguiente nivel de desarrollo y consolida el mismo.

En el supuesto de cambio de puesto de trabajo se mantendrá el escenario de valoraciones que la persona evaluada viniese realizando.

Si la evaluación de la mejora en las competencias no es positiva, la persona trabajadora seguirá en el mismo tramo, manteniendo el mismo Complemento de Desarrollo Profesional que viniera percibiendo, si lo tuviera.

Si el trabajador no está de acuerdo con el resultado de la evaluación, podrá poner esta circunstancia en conocimiento de la representación legal de los trabajadores en la asociación que analizará la situación con la dirección. Si no hay acuerdo en ese análisis, podrá acordar remitir a las partes a un arbitraje obligatorio que será realizado por los órganos de solución extrajudicial de conlictos laborales de la provincia de Huelva.

Si, transcurrido más de tres años desde la anterior evaluación, la asociación no ha convo- cado el proceso de evaluación de competencias, los trabajadores, a través de sus representantes si los hubiere, o en su defecto directamente, podrán denunciar esta circunstancia a la autoridad competente.

Artículo 54. Puesta en marcha del sistema de desarrollo profesional.

La puesta en marcha del sistema de desarrollo profesional se iniciará con efectos de 1 de Noviembre de 2017. Esa primera evaluación deberá realizarse de forma obligatoria antes de la inalización del mes de Octubre de 2020.

ANEXO I. TABLAS SALARIALES 2017

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Antonio de Padua Díaz Sánchez Rocío Franco Páez DNI 29758084-S DNI 48906148-Y

Álvaro García Mora Diego Suárez Mora

DNI 75559985-V DNI 29393031-C

Mikel Oliva Castilla DNI 49058123-C