C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de AGENCIA DE REGIMEN ESPECIAL CICLO INTEGRAL DE AGUAS DEL RETORTILLO (41100182012012) de Sevilla

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Enero de 2016 en adelante

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  • Código Nuevo: 41100182012012
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Sevilla
  • Boletín Oficial de Sevilla nº 47 del 27/02/2017

    ...Convenio o acuerdo: Convenio Colectivo entre la Agencia de Régimen Especial Ciclo Integral de Aguas del Retortillo y sus trabajadores para los años 20... ...Responsabilidad... ...Horas extraordinarias... ...Vacaciones... ...Centro de trabajo... ...Días hábiles... ...Salario base... ...Reducción de jornada laboral... ...Prevención de riesgos laborales... ...Movilidad funcional... ...Excedencias laborales... ...Grupo profesional... ...Grupo profesional... ...Comité de empresa...

  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Sevilla
  • Boletín Oficial de Sevilla nº 164 del 16/07/2012

    Convenio Colectivo de Empresa de AGENCIA DE REGIMEN ESPECIAL CICLO INTEGRAL DE AGUAS DEL RETORTILLO Convenio o acuerdo: Convenio Colectivo entre Agencia de Regimen Especial Ciclo Integral de Aguas del Retortillo y sus trabajadores para los años 2012-2014. Codigo 41100182012012 AGENCIA DE REGIMEN ESPECIAL CICLO INTEGRAL DE AGUAS DEL RETORTILLO Convenio Colectivo de Empresa de AGENCIA DE REGIMEN ESPECIAL CICLO INTEGRAL DE AGUAS DEL RETORTILLO de Sevilla Expediente: 41/01/0001/2012. Fecha: 14/06/2012. Asunto: Resolución de inscripción y publicación. Destinatario: Don Francisco B...
Convenio Colectivo entre la Agencia de Regimen Especial Ciclo Integral de Aguas del Retortillo y sus trabajadores para los años 2016-2019. Codigo: 41100182012012. (Boletín Oficial de Sevilla núm. 47 de 27/02/2017)

Convenio o acuerdo: Convenio Colectivo entre la Agencia de Régimen Especial Ciclo Integral de Aguas del Retortillo y sus trabajadores para los años 2016-2019.

Expediente: 41/01/0003/2017.

Fecha: 20 de enero de 2017.

Asunto: Resolución de inscripción y publicación.

Destinatario: Francisco Blasco Rodríguez.

Código: 41100182012012.

Visto el Convenio Colectivo de la empresa Agencia de Régimen Especial Ciclo Integral de Aguas del Retortillo (código 41100182012012), suscrito por la referida entidad y la representación legal de los trabajadores, con vigencia desde el 1 de enero de 2016 a 31 de diciembre de 2019.

Visto lo dispuesto en el art. 90.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (E.T.), de acuerdo con el cual, los convenios deberán ser presentados ante la autoridad laboral, a los solos efectos de su registro.

Visto lo dispuesto en los arts. 2, 6 y 8 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre «registro y depósitos de convenios y acuerdos colectivos de trabajo», serán objeto de inscripción en los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo de las auto- ridades laborales los convenios elaborados conforme a lo establecido en el Título III del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, sus revisiones, modificaciones y/o prórrogas, acuerdos de comisiones paritarias, acuerdos de adhesión a un convenio en vigor, acuerdos de planes de igualdad y otros.

Visto lo dispuesto en los arts. 3, 6 y 8 del RD 713/2010, de 28 de mayo, Real Decreto 4043/82, de 29 de diciembre, sobre Tras- paso de Funciones y Servicios de la Administración del Estado a la Junta de Andalucía en materia de Trabajo y el Decreto 342/2012 de 31 de julio, que regula la organización territorial provincial de la Administración de la Junta de Andalucía. Es competencia de esta Delegación Territorial dictar la presente resolución de conformidad con lo dispuesto en la disposición transitoria única del Decreto de la Presidenta 12/2015, de 17 de junio, de la Vicepresidencia y sobre reestructuración de Consejerías, en relación con el Decreto 210/2015, de 14 de julio, por el que se regula la estructura orgánica de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio.

Esta Delegación Territorial acuerda:

Primero.- Registrar y ordenar el depósito del Convenio Colectivo de la empresa Agencia de Régimen Especial Ciclo Integral de Aguas del Retortillo (Código 41100182012012), suscrito por la referida entidad y la representación legal de los trabajadores, con vigencia desde el 1 de enero de 2016 a 31 de diciembre de 2019.

Segundo.- Disponer su publicación gratuita en el «Boletín Oficial» de la provincia de Sevilla.

En Sevilla a 26 de enero de 2017.-El Delegado Territorial, Juan Borrego Romero.

Convenio colectivo entre la agencia régimen especial ciclo integral aguas del retortillo y sus trabajadores para los años 2016-2019

Capítulo I Ámbito de aplicación

Artículo 1.- Ámbito funcional.

El presente convenio colectivo tiene por objeto regular las relaciones laborales entre la Agencia de Régimen Especial Ciclo Integral Aguas del Retortillo (A.R.E. CIAR), dedicada a llevar a cabo todos aquellos trabajos relacionados con el ciclo integral del agua y sus trabajadores. En lo no regulado en el mismo, se estará a lo dispuesto en la normativa aplicable vigente, y a la intervención de la Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Aplicación del Convenio Colectivo (CIVEA).

Artículo 2.- Ámbito personal.

Por este convenio se regirán, tanto los trabajadores pertenecientes en la actualidad a la A.R.E. CIAR, así como los de nueva incorporación. Entre estos últimos se encontrarán aquellos, que como consecuencia de la asunción de las competencias delegadas por los municipios integrantes del Consorcio de Abastecimiento y Saneamiento de Aguas Plan Écija, sean cedidos por los ayuntamientos firmantes de la cesión de competencias y los pertenecientes a las empresas concesionarias cuyos contratos se extingan o modifiquen su condición a favor del Consorcio (Aqualia Gestión Integral del Agua, S.A.; Aquacampiña, S.A.; Acciona Agua, S.A., Hidralia, S.A, y Aguas del Huesna), quedando subrogados a la finalización de los mismos.

Así mismo, se regirán aquellos trabajadores del Consorcio de Abastecimiento y Saneamiento de Aguas «Plan Écija», que previo acuerdo de cesión del ente consorcial, y respetando en todo momento sus condiciones laborales y económicas actuales, presten sus servicios en la A.R.E. CIAR.

Artículo 3.- Ámbito temporal.

El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de Enero de 2016 y finalizará el día 31 de Diciembre de 2019. No obstante, sus efectos se aplicarán de forma provisional, durante el tiempo que sea necesario, hasta que se logre acuerdo expreso para un nuevo Convenio Colectivo.

Entre la denuncia del presente Convenio por alguna de las partes y el inicio de las negociaciones no mediará un plazo superior a dos meses.

Artículo 4.- Rescisión, revisión y prórroga.

El preaviso de denuncia del presente convenio habrá de hacerse con una antelación mínima de tres meses respecto de su ven- cimiento, o en su caso, de cualquiera de sus prórrogas.

De no producirse la denuncia y en todo caso hasta la firma del siguiente Convenio, se entenderá tácitamente prorrogada su vi- gencia por años naturales viéndose incrementadas sus condiciones económicas, según las disposiciones legales vigentes en el momento y previo acuerdo de la CIVEA.

Artículo 5.- Garantía «Ad Personam» - Complemento Personal Transitorio.

Se respetarán las condiciones más beneficiosas que los trabajadores tengan reconocidas, a título personal, a la entrada en vigor de este convenio colectivo, consideradas en su conjunto y en cómputo anual.

Capítulo II Organización del trabajo

Artículo 6.- Organización del trabajo.

La organización del trabajo, con arreglo a lo prescrito en este convenio colectivo y en la legislación vigente, es competencia de la dirección de la entidad.

No obstante, habiendo transcurrido un largo período de tiempo desde el inicio de la gestión de la empresa, con el consiguiente incremento de las funciones a desarrollar, como consecuencia del aumento de las delegaciones -por parte de los municipios consor- ciados- de los servicios del ciclo integral, se hace necesario adecuar el modelo de organización empresarial pública, a las necesidades actuales, incluso con proyección a medio plazo, a fin de garantizar plenamente los distintos compromisos asumidos respecto de los municipios.

En ese sentido conviene señalar que para alcanzar, dentro de la entidad, un nivel importante de productividad basado en la utilización óptima de los recursos humanos y materiales, es imprescindible una actitud activa, comprometida y responsable de todas las partes integrantes.

La dirección de la entidad, solicitará la colaboración del Comité de Empresa, para orientar e informar en todo aquello relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con la legislación vigente y de acuerdo con lo establecido en este convenio colectivo.

La actualización del modelo de organización empresarial, deberá estar concluida antes del 31 de diciembre de 2017.

Artículo 7.- Clasificación y valoración funcional.

Los trabajadores que presten su actividad en el ámbito del presente convenio, serán clasificados y valorados en atención a sus aptitudes profesionales, titulaciones y experiencia laboral.

Para ello, la empresa elaborará un documento de Clasificación y Valoración Funcional de los distintos puestos de trabajo previstos en la actualización del organigrama a desarrollar, solicitando al mismo tiempo, la colaboración del Comité de Empresa.

Dicha clasificación se realizará en grupos profesionales, definidos por interpretación y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas que, en cada caso, desempeñen los trabajadores.

El encuadramiento de los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del presente convenio colectivo, dentro de la estructura profesional en él establecida, y, por consiguiente, la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo profesional será el resultado de la conjunta ponderación de los siguientes factores: conocimientos, experiencia, iniciativa, autonomía, responsabilidad, mando y complejidad.

En la valoración de los factores mencionados, se tendrá en cuenta:

- Conocimientos y experiencia: Factor para cuya valoración se tendrán en cuenta, además de la formación básica necesaria para cumplir correctamente los cometidos, la experiencia adquirida y la dificultad para la adquisición de dichos conocimientos y ex- periencia.

- Iniciativa: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de seguimiento a normas o directrices para la ejecución de tareas o funciones.

- Autonomía: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el grado de dependencia jerárquica en el desempeño de las tareas o funciones que se desarrollan.

- Responsabilidad: Factor para cuya valoración se tendrán en cuenta el grado de autonomía de acción del titular de la función, el nivel de influencia sobre los resultados y la relevancia de la gestión sobre los recursos humanos, técnicos y productivos.

- Mando: Factor para cuya valoración se tendrán en cuenta el grado de supervisión y ordenación, de las funciones y tareas, la capacidad de interrelacionar, las características del colectivo y el número de personas sobre los que se ejerce el mando.

- Complejidad: Factor para cuya valoración se tendrá en cuenta el número y grado de integración de los diversos factores antes enumerados en la tarea o puesto encomendado.

El documento definido, aceptado por la partes, deberá estar disponible antes del 31 de diciembre de 2017 e incorporado como anexo a este convenio. El mismo, recogerá el establecimiento progresivo de la adecuación económica que oportunamente se fije, bien mediante la utilización de los recursos habilitados por los presupuestos generales del estado, bien por las economías que se produzcan por la liberación de créditos, como consecuencia de jubilaciones del personal.

Artículo 8.- Movilidad funcional.

El trabajador deberá cumplir las instrucciones del empresario o persona en quien delegue en el ejercicio habitual de sus fun- ciones organizativas y directivas, debiendo ejecutar los trabajos y tareas que se le encomienden, dentro del contenido general de la prestación laboral. En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma, lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del Estatuto de los Trabajadores.

Las divisiones funcionales u orgánicas dentro del mismo grupo profesional no supondrán un obstáculo a la movilidad funcio- nal. En todo caso, la referida movilidad se producirá dentro del grupo, con el límite de la idoneidad y aptitud necesaria para el desem- peño de las tareas que se encomienden al trabajador en cada puesto de trabajo, previa realización, si ello fuera necesario, de procesos simples de formación y adaptación.

Con absoluto respeto de la categoría y sueldo alcanzado, y ocasionalmente, todos los trabajadores realizarán las funciones, que con el consentimiento del Comité de Empresa le sea encargada por la Dirección de la entidad, aunque correspondan a categorías distintas, siempre que estén relacionadas con el objeto social de la entidad (ciclo integral del agua), y que no signifiquen vejación ni abuso de la autoridad por parte de aquella, respetando a tales efectos lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. No obstante, y debido a que en cada municipio existen diversas instalaciones (E.T.A.P.'s, E.D.A.R.'s, oficinas de atención al público, etc.), en las que los recursos humanos asignados son limitados por la actividad que realizan, el caudal que tratan, la población a la que se abastece, etc., las partes acuerdan que existirá una movilidad funcional amplia o polivalencia funcional con el fin de que todos los trabajos encargados en dichas instalaciones puedan ser desarrollados por los trabajadores.

Por necesidades organizativas, el trabajador podrá ser destinado a ocupar un puesto de grupo superior al que tuviera reconocido, por plazo que no exceda de seis meses durante un año, u ocho meses durante dos años, teniendo derecho a percibir, mientras se encuentre en tal situación, la remuneración correspondiente a la función efectivamente desempeñada.

Transcurrido dicho período, el trabajador podrá solicitar de la entidad la reclasificación profesional adecuada, que deberá ser objeto de consolidación con el inicio del ejercicio económico anual siguiente.

No obstante cuando se realicen funciones de grupo superior, pero no proceda el cambio de grupo por no reunir el interesado los requisitos precisos al respecto, el trabajador tendrá derecho a percibir la diferencia retributiva existente entre el grupo asignado y la de la función efectivamente realizada.

Así mismo, la empresa, por necesidades perentorias, transitorias o imprevisibles, podrá destinar a un trabajador a realizar tareas correspondientes a un grupo profesional inferior al suyo por el tiempo imprescindible, no pudiendo superar éste un mes durante un año.

Esta situación deberá ser comunicada y consensuada con el Comité de Empresa con la suficiente antelación. Por su parte el trabajador deberá efectuar el trabajo encomendado, siempre que esta movilidad se efectúe sin menoscabo de la dignidad del mismo y sin perjuicio de su formación y promoción profesional. En esta situación, el trabajador seguirá percibiendo la remuneración que, por su grupo y función anterior, le corresponda.

Artículo 9.- Movilidad geográfica.

Para el correcto desarrollo de los servicios públicos encomendados por los municipios, los trabajadores serán asignados inicial- mente, a un centro de trabajo perteneciente a una zona operativa concreta, dentro del ámbito geográfico del territorio que conforman los términos municipales de los Ayuntamientos y entes consorciados, así como a otros términos municipales de entidades no pertenecientes a la misma, donde estén ubicadas o discurran las instalaciones propias y cedidas a la entidad.

Dicha zona geográfica operativa será considerada habitual para el desarrollo de las funciones encargadas al trabajador. No obstante y, dado el carácter permanente de servicio público esencial de la entidad, esto es, el ciclo integral del agua, la Dirección, con el consentimiento del Comité de Empresa, podrá destinar por el tiempo imprescindible y por necesidades operativas, a cualquier traba- jador, a desarrollar sus tareas en las distintas zonas geográficas operativas o centros de trabajo de la empresa.

En lo no contemplado en este convenio, relacionado con dicha materia, se estará a lo dispuesto en la legislación laboral vigente.

Artículo 10.- Plantilla.

La plantilla será la que resulte adecuada para la correcta organización y explotación de los servicios públicos que la Agencia tiene encomendados.

Las vacantes que se produzcan en el seno de la plantilla existente en la actualidad, o modificada por la incorporación de nuevos efectivos subrogados de los servicios previstos, podrán cubrirse por promoción interna, siempre que se cumplan los requisitos estable- cidos, tomando como referencia las siguientes circunstancias: titulación adecuada, conocimiento del puesto de trabajo, antigüedad e historial profesional. Las nuevas plazas que en su caso se estimen oportuna crear se cubrirán por oposición libre. La selección y contratación de personal de nuevo ingreso, cualquiera que sea la modalidad de contratación, se realizará bajo los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad.

Para ello, anualmente, de común acuerdo la Dirección de la Empresa y la representación Social, en el seno de la CIVEA, establecerán la oportuna relación de puestos de trabajo para el ejercicio económico siguiente.

Artículo 11.- Promoción profesional.

La empresa contribuirá eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, desarrollando una acción positiva particularmente en las condiciones de contrata- ción, formación y promoción, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tendrán preferencia las personas más capacitadas en el grupo profesional de que se trate.

Al objeto de facilitar las expectativas profesionales del personal de la entidad, se procederá mediante solicitud del mismo y, con informe preceptivo del Comité de Empresa, al estudio por parte de la CIVEA, estableciendo los criterios oportunos de viabilidad del ascenso solicitado.

Capítulo III Régimen económico

Artículo 12.- Principio general.

Las remuneraciones de todo el personal afectado por este Convenio, se establecerán sobre la base de los salarios, para cada grupo profesional, en la tabla salarial.

El personal que trabaje con jornada reducida o a tiempo parcial percibirá sus retribuciones en proporción a su jornada de trabajo.

Las revisiones salariales de cada ejercicio económico vendrán marcadas por la Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Su aplicación será objeto de estudio y resolución por la CIVEA. No obstante, en el caso de que durante la vigencia del Convenio se tuvieran que establecer criterios fundamentados que no vinculasen las limitaciones presupuestarias, la CIVEA, previo los informes oportunos, adoptará en consecuencia lo que se estime más conveniente.

Artículo 13.- Estructura, forma de pago y complementos salariales.

Son retribuciones salariales las remuneraciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie que reciben por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

La estructura retributiva de los trabajadores afectados por este convenio estará constituida por retribuciones de carácter salarial y extra salarial.

La liquidación mensual se efectuará hasta el día 5 del mes siguiente del devengo y, en caso de que este fuese festivo, dicho pago se hará el día inmediato posterior.

Aquel trabajador que necesite un anticipo de hasta el 50 % de su haber mensual, deberá solicitarlo, como mínimo, con tres días de antelación. Este derecho lo podrá ejercer como máximo en tres ocasiones durante el ejercicio económico.

Los pagos se efectuarán mediante transferencia bancaria a la cuenta que determine el trabajador.

Artículo 14.- Salario base.

Se entiende por salario base la parte de retribución fijada por la unidad de tiempo entre la empresa y el trabajador, sin atender a circunstancias personales, de puesto de trabajo, por cantidad o calidad de trabajo, o de vencimiento periódico superior al mes. Las retribuciones de este concepto para cada grupo profesional, serán las recogidas en la tabla salarial vigente para cada anualidad.

Artículo 15.- Antigüedad.

Los trabajadores afectados por éste Convenio recibirán en concepto de antigüedad, por cada trienio completo de servicio en la empresa, una cuantía que será fijada anualmente en los Presupuestos Generales del Estado, así como otras en disposiciones legales Los importes que pudieran venir percibiendo por éste concepto los trabajadores incorporados a la Agencia pertenecientes a las distintas entidades y empresas, se considerarán los mismos satisfechos y consolidados, dentro de cada grupo y nivel, salvo que la cantidad total a percibir (salario base, pagas extraordinarias y complementos), fuese menor, en cuyo caso se aplicaría lo dispuesto en el artículo 5 del presente Convenio. No obstante, y como excepción a lo indicado anteriormente, la fecha de antigüedad de cada trabajador será la que obre en su contrato de trabajo subrogado.

Artículo 16.- Pagas extraordinarias.

El personal comprendido en el ámbito de este convenio colectivo tendrá derecho a cuatro pagas extraordinarias.

Dichas gratificaciones se devengarán los días quince, o el día hábil siguiente, de los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre.

Estas gratificaciones se devengarán trimestralmente en proporción al tiempo de permanencia en la empresa durante el período comprendido.

Las retribuciones de este concepto para cada grupo profesional, comprenderán los importes mensuales de salario base y antigüedad, establecidos en la tabla de remuneraciones.

Artículo 17.- Complemento específico.

Los trabajadores afectados por éste Convenio percibirán un complemento específico de carácter mensual establecido en la tabla de remuneraciones por los conceptos derivados del anterior convenio: Movilidad, penosidad, toxicidad, peligrosidad, asistencia, prolongación de jornada-disponibilidad, objetivos y responsabilidad.

Artículo 18.- Plus de trabajo nocturno.

La persona que trabaje entre las 23.00 y las 7.00 horas percibirá el suplemento establecido en la tabla salarial. Este complemento se devengará por el número de horas efectivamente trabajadas, dentro del citado período, cuando no excedan de cuatro; superando éstas, se abonará el suplemento correspondiente a toda la jornada.

Queda excluido el personal de vigilancia que efectúe su trabajo durante la noche, el que fuera contratado expresamente para el trabajo nocturno, el personal de guardia y capataces.

El abono de la nocturnidad se realizará al mes siguiente de realizarlas.

Artículo 19.- Plus de trabajos a turno.

De conformidad con el artículo 36.3 del Estatuto de los Trabajadores, se entiende por trabajo a turnos toda forma de organización del mismo según la cual los trabajadores ocupan de forma rotativa los mismos puestos de trabajo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de día o de semanas. Se entiende por ritmo o proceso continuo el trabajo que debido a necesidades técnicas u organizativas se realiza 24 horas al día y durante los 365 días al año.

Todos los trabajadores a turno, percibirán durante la vigencia del convenio, el suplemento que se establece en la tabla salarial.

Todo el personal que trabaje los días: 24 y 31 de diciembre de 23.00 h a 7.00 h; independientemente de su haber diario, recibirán una compensación económica de150 €.

Artículo 20.- Compensación de domingos y festivos.

El personal que por la organización del servicio tenga que trabajar su jornada completa diaria (7,5 horas o la vigente en cada caso) en domingo o festivo, será compensado por día y medio de descanso.

Independientemente de su descanso semanal, percibirá una compensación económica proporcional al tiempo de trabajo, por sábado, domingo o festivo trabajado de 25 €/día. En caso de que el trabajador preste de 4 a 7,5 horas, percibirá el 100% del plus y, en caso de que se presten de 1 a 4 horas, se percibirá el 50% del plus.

Asimismo, tendrán la consideración de festivos, -solamente a efectos económicos-, los días laborables de descanso o período vacacional de cada trabajador.

Artículo 21.- Locomoción y gastos de viaje.

La Empresa está obligada a facilitar medios de locomoción para desplazamiento del trabajador dentro de la jornada laboral.

Todo empleado que de mutuo acuerdo con la Empresa, dentro de su jornada laboral o en jornada extraordinaria, tenga que uti- lizar su vehículo propio para el desarrollo de su misión, cobrará el importe correspondiente a los kilómetros realizados al precio oficial establecido en la orden EHA/3770/2005 de 1 de diciembre, o la en su momento la supla.

Cuando se trate de desplazamiento fuera del término municipal y la empresa no facilite medio de locomoción, la misma, abo- nará el importe de billete del autobús o de primera clase de ferrocarril, o en avión clase turista, o el importe de los kilómetros en el caso de que el trabajador utilice su coche propio.

El personal que por necesidades y requerimiento de la Empresa se desplace fuera del centro de trabajo, y el desplazamiento le obligue a almorzar o pernoctar fuera de la misma, presentará justificante de los gastos que se le hayan ocasionado para su abono.

Cuando se pueda prever que el desplazamiento ha de ocasionarle un desembolso de cierta importancia, podrá solicitar que se le facilite para su posterior justificación una cantidad a cuenta.

Artículo 22.- Plus de garantía personal.

Tiene el carácter de complemento salarial temporal y es de carácter individual. Vendrá a reflejar las mejoras económicas que tuvieran reconocidas los trabajadores a título individual y no queden reflejadas en el presente convenio, subsistiendo las mismas como garantía «ad personam» para los que vengan gozando de ellas. Sobre las mismas operará la compensación y absorción prevista en el art. 26.5 del Estatuto de los Trabajadores y la Disposición Transitoria Décima de la Ley 30/84, de acuerdo con el orden y las reglas siguientes:

a) Absorción del 50% del incremento que experimente el salario base, incluida la parte de pagas extraordinaria y comple- mento específico, por el porcentaje general establecido en la Ley de Presupuestos Generales del Estado como límite de crecimiento en la masa salarial.

b) Absorción del 100% de los incrementos derivados del cambio de puesto de trabajo que implique, o no, ascenso de grupo profesional.

Capítulo IV Régimen de trabajo

Artículo 23.- Jornada de Trabajo.

Jornada anual:

Durante la vigencia del presente convenio, el cómputo de horas anual para los distintos grupos de trabajo será de: 1.640 horas.

Jornada semanal:

Para todos los grupos de trabajo, será de 37,5 horas semanales, salvo el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, que serán de 35 horas semanales.

Jornada diaria:

Todo el personal realizará una jornada continua de 7,5 horas diarias, salvo el período comprendido entre el 16 de junio y el 15 de septiembre, que serán de 7 horas diarias.

Si como consecuencia de la organización de los servicios, fuese preciso realizar otra jornada diaria de trabajo, distinta a la indi- cada, la dirección de la entidad, de común acuerdo con la representación de los trabajadores, pactarán lo que se estime más conveniente para el desenvolvimiento de los trabajos, sujeto a las compensaciones oportunas de descanso.

En caso de la aplicación efectiva de la reducción de la jornada laboral a 35 horas semanales, promovida por la Junta de Anda- lucía, se revisará el cómputo anual para los distintos grupos de trabajo. Dicha modificación del cómputo anual, no producirá merma de las condiciones económicas,ni generará nuevos derechos para el personal afecto a éste Convenio.

A los efectos de favorecer la conciliación laboral y familiar, se podrá adoptar dentro de la jornada diaria, distintos horarios de trabajo. Debido al carácter público de la empresa se fija como horario de presencia obligatoria el período comprendido entre las 9.00 a 14.00 horas de lunes a viernes. El tiempo restante hasta completar la jornada laboral, y siempre que la organización del servicio lo permita,se podrá desarrollar de común acuerdo con la Dirección de la empresa.

Artículo 24.- Calendario laboral.

Para la aplicación del cómputo de la jornada anual y con independencia de las fiestas nacionales(10), autonómicas(2) y loca- les(2), se considerarán festivos los días 24 y 31 de diciembre, salvo que sean sábado, domingo o festivo, en cuyo caso, la CIVEA, fijará otros en su lugar. Asimismo, como fiesta gremial, se sitúa el primer viernes de junio.

Artículo 25.- Prolongación de jornada-disponibilidad.

Debido al carácter de servicio público de primera necesidad, la empresa procurará organizar el régimen de trabajo, de modo que no sea necesario prolongar la jornada laboral. Aun así, existiendo la posibilidad de concurrir circunstancias justificadas, tales como fuerza mayor, sustitución de personal, averías que requieran urgente reparación y otras análogas que por su naturaleza, al término de la jornada laboral sean inaplazables y, no permitan la suspensión del trabajo, el empleado deberá estar disponible para realizar o concluir el trabajo, o en su caso hasta ser sustituido por otro.

Ningún trabajador prestará más de 12 horas de trabajo interrumpidas, salvo casos de extrema gravedad y clara emergencia declarada por la dirección de la empresa.

Si la prolongación superarse el horario de comida o cena, esto es las 15.30 h o las 21.30 h, la Empresa estará obligada a pro- veer de comida o cena al personal afectado, concediéndose al menos media hora en el lugar del trabajo o en sus inmediaciones. Dicha tiempo empleado en la comida será considerada a todos los efectos como tiempo de trabajo efectivo. En caso de no proveer la empresa de comida o cena al personal afectado se le abonará 15 € en concepto de dieta.

En ningún caso esta disponibilidad a la prolongación de la jornada laboral prestada por el trabajador, podrá excederse de un cómputo máximo de 48 horas anuales. En caso contrario, las excedentes, serán consideradas horas extraordinarias, pudiendo la empresa compensarla con vacaciones o abonarlas al precio que se fije por ambas partes.

Artículo 26.- Horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias dada la grave situación de paro existente y con objeto de favorecer la creación de empleo, ambas partes acuerdan la conveniencia de reducir al mínimo indispensable las horas extraordinarias.

Tendrán la consideración de horas extraordinarias a efectos legales aquellas que excedan de la jornada máxima establecida en este Convenio colectivo. Las horas extraordinarias se compensarán preferentemente por descanso, siempre y cuando no perturbe el nor- mal proceso productivo de la empresa. Las horas compensadas por descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización, no computarán a efectos del tope máximo anual de horas extraordinarias establecido por el artículo 35.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En todo caso, su compensación económica será el resultante de aplicar un incremento del 75% al valor de la hora ordinaria.

No obstante, de común acuerdo el trabajador con la Dirección de la empresa, y siempre que las necesidades organizativas lo permitan, se podrá optar por tomarlas por descanso en cuyo caso se computarán al doble de las realizadas.

El Departamento de Recursos Humanos remitirá mensualmente por escrito al Comité de Empresa un informe sobre las horas extraordinarias efectuadas por los trabajadores.

Artículo 27.- Plus de Guardia - Mantenimiento.

Debido al carácter público de los servicios que presta la empresa, todo el personal que por sus funciones específicas sea desig- nado para desarrollar su trabajo en el ámbito de dichos servicios, -especialmente dentro del área técnica y operaria- estará obligado a garantizar el funcionamiento de los mismos, ajustándose, en su caso, a los sistemas semanales de guardia o reten que la empresa estime necesarios.

La guardia o retén consistirá en estar localizado y atender, fuera de su jornada laboral, las actuaciones de urgencia que se pro- duzcan en los distintos servicios asignados al trabajador. En caso de una actuación de extrema necesidad, -declarada por el responsable de zona-, el trabajador podrá prestar funciones de apoyo en servicios no asignados, hasta el restablecimiento del mismo.

Como compensación por la prestación de estas tareas, el trabajador percibirá un complemento económico de acuerdo con la tabla salarial.

Artículo 28.- Vacaciones.

Todo el personal, sin distinción de categoría, disfrutará de unas vacaciones anuales retribuidas, de un período de 22 días hábiles (lunes a viernes) o el número de días proporcionales, si su antigüedad en la Empresa fuese inferior a un año.

A petición del empleado, la Dirección podrá fraccionar como máximo en dos períodos las vacaciones, siendo como mínimo una de ellos, una semana natural o cinco días hábiles continuados, salvo en los casos de trabajadores a turnos o situaciones de especial consideración.

Las vacaciones correspondientes al personal de nuevo ingreso en su primer año, serán prorrateadas a razón de 1'83 días hábiles por mes, computando entero aquel en que hubiera ingresado.

Todo el personal deberá solicitar las fechas del disfrute de las vacaciones con la suficiente antelación, que permita la organiza- ción de los servicios.

Si durante el disfrute de las vacaciones, el trabajador pasará a situación de Incapacidad Temporal, interrumpirá las mismas, debiendo la empresa concederle el período no disfrutado.

Artículo 29.- Permisos y licencias.

Todo el personal tiene derecho a permiso retribuido en los casos que se especifican a continuación; dado que tales permisos son retribuidos, han de ser solicitados con carácter previo y suficientemente justificados.

a) Por matrimonio o formalización de parejas de hecho en los Registros correspondientes, Dieciocho (18) días naturales, prorrogables en quince (15) días más sin que estos últimos sean retribuidos.

b) Por el nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo/a: tendrá una duración de quince (15) días naturales, a disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la reso- lución judicial por la que se constituya la adopción. Cuando el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento se produzca en el seno de una familia numerosa; cuando la familia adquiera esta condición con el nuevo nacimiento, adopción o acogimiento; o cuando el hijo/a nacido/a, adoptado/a o menor acogido tenga una discapacidad en grado igual o superior al 33 por ciento; la duración del permiso será de veinte (20) días naturales. Esta duración se aumentará en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos (2) días por cada hijo/a a partir del segundo.

Este permiso empieza a contar al día siguiente del hecho causante, si el personal se encontrase de servicio.

En caso de aborto o interrupción legal del embarazo, se estará a lo dispuesto en el apartado m).

c) Por nacimiento de hijo/a prematuro/a o que por cualquier otra causa deba permanecer hospitalizado a continuación del par- to: derecho a ausentarse del puesto de trabajo durante un máximo de dos horas diarias percibiendo las retribuciones íntegras, mientras dure la hospitalización. Asimismo, se tendrá derecho a reducir la jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional de sus retribuciones.

d) Por matrimonio de hijos, hermanos, padres y nietos, (naturales o de su pareja), un (1) día que será el de la celebración del acto civil o religioso y dos (2) días si es fuera de la provincia.

e) Por cambio de domicilio habitual: Dos (2) días laborables.

f) Para resolver asuntos perentorios ante Organismos Oficiales, el tiempo imprescindible para ello.

g) Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público o personal.

h) Para asistencia a consulta médica el tiempo necesario para ello, atendiendo a diversos criterios, que deben aplicarse de manera no restrictiva, como horario de consulta, duración de la misma, centro de trabajo, localidad donde se realice la consulta, necesidad de realizar la consulta en coincidencia con la jornada laboral, entre otros.

No obstante lo anterior, la realización de pruebas médicas de diagnósticos o tratamientos paliativos que motiven la ausencia al trabajo durante la jornada completa, siempre que estén debidamente acreditadas con informe médico o certificación de estancia en institución médica abierta o cerrada, podrán justificarse como permiso retribuido por asistencia a consulta médica.

i) Para someterse a exámenes oficiales, un máximo de quince (15) días anuales, en períodos de dos días laborables por examen, y cuatro si es fuera de la provincia, que se disfrutarán con carácter previo o coincidiendo con el examen, estudiándose con carácter excepcional su posibilidad de disfrute en los días posteriores al examen, motivado por las características del examen, localidad donde se realice, etc.

j) Para los casos que se desprenden de las actividades profesionales del personal (congresos, mesas redondas, seminarios, cursillos, etc.), relacionados con la actividad objeto de la empresa y previa autorización de la Dirección.

k) Por fallecimiento de padres, cónyuges, pareja, hijos (naturales o de la pareja) abuelos, nietos (naturales o de la pareja), hermanos y padres e hijos políticos,tres (3) días laborables, si el óbito ocurre en la localidad de residencia del personal y cinco (5) si es fuera de ella.

Este permiso empieza a contar al día siguiente del suceso, si el trabajador se encontrase de servicio.

l) Por fallecimiento de hermanos y abuelos políticos, tíos carnales y políticos, dos (2) o cuatro (4) días laborables, según el fallecimiento ocurra o no en la localidad, y un día para sobrinos carnales o políticos.

Este permiso empieza a contar al día siguiente del suceso, si el trabajador se encontrase de servicio.

m) Por accidente o enfermedad grave, o intervención quirúrgica, o ingreso hospitalario de padres, cónyuges, pareja, hijos, abuelos, nietos y hermanos, hasta un máximo de diez (10) días laborales.

Este permiso empieza a contar al día siguiente del suceso, si el trabajador se encontrase de servicio, pudiendo disfrutarse de manera ininterrumpida o en días alternativos.

Dentro de este permiso se incluirán los supuestos de hospitalización o reposo domiciliario exclusivamente referido a cónyuges, pareja, padres e hijos.

n) Por accidente grave o enfermedad grave, intervención quirúrgica o ingreso hospitalario de padres, hermanos y nietos po- líticos, hasta un máximo de cinco (5) días laborables, por cada circunstancia.

Este permiso empieza a contar al día siguiente del suceso, si el trabajador se encontrase de servicio, pudiendo disfrutarse de manera ininterrumpida o en días alternativos.

o) Por accidente o enfermedad grave, intervención quirúrgica o ingreso hospitalario de abuelos políticos, hasta un máximo de dos (2) o cuatro (4) días laborables, esto último si se requiere desplazamiento fuera de la provincia.

Este permiso empieza a contar al día siguiente del suceso, si el trabajador se encontrase de servicio, pudiendo disfrutarse de manera ininterrumpida o en días alternativos.

p) Para asistencia a Congresos Sindicales o cursillos organizados, ocho días los Delegados y Miembros Natos.

q) Permisos motivados por las visitas médicas durante la gestación o exámenes prenatales, la asistencia a pruebas o consultas para la consecución del embarazo con técnicas de fecundación y técnicas de preparación al parto por las trabajadoras embarazadas.

r) En caso de nacimiento de nietos (naturales o de la pareja), uno (1) si es en la misma provincia y tres (3) días laborables en caso de que éste se produzca fuera de ella.

s) El personal tendrá derecho a un permiso retribuido, hasta un máximo de 35 horas anuales para acompañar a visita médica a discapacitados a su cargo, descendientes menores de edad (hijos), ascendientes mayores de 65 años (padres y padres políticos) y cón- yuge o pareja, e hijos mayores de edad, que por sus limitaciones lo hagan necesario. Este permiso deberá justificarse documentalmente.

t) Por razones de guarda legal, cuando el personal tenga el cuidado directo de algún menor de doce años, de persona mayor que requiera especial dedicación, o de una persona con discapacidad que no desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a la reduc- ción de su jornada de trabajo, con la reducción de sus retribuciones que corresponda.

Tendrá el mismo derecho el personal que precise encargarse de cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de con- sanguinidad y afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

En el supuesto de que la reducción de jornada se efectúe por un medio o un tercio de ésta, el personal percibirá el 60 u 80% de sus retribuciones, respectivamente.

u) Por ser preciso atender el cuidado de un familiar de primer grado, el personal tendrá derecho a solicitar una reducción de hasta el 50% de la jornada laboral con carácter retribuido, por razones de enfermedad muy grave y por el plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un titular de este derecho por el mismo hecho causante, el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá prorratear entre los mismos, respetando, en todo caso, el plazo máximo de un mes.

v) Permiso por razón de violencia de género: la falta de asistencia de la trabajadora víctima de la violencia de género totales o parciales, tendrá la consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así lo determine los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.

Las trabajadoras víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o derecho de asistencia social integral, tendrá derecho a la reducción de la jornada, con disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean aplicables.

w) Permiso por cuidado de hijo/a menor afectado por cáncer u otra enfermedad grave: el personal tendrá derecho a una re- ducción de la jornada de trabajo de al menos la mitad de la duración de aquélla, percibiendo las retribuciones íntegras para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del hijo menor de edad, por naturaleza o adopción, o en los supuestos de acogi- miento pre adoptivo o permanente del menor afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

Cuando concurran en ambos progenitores, adoptantes o acogedores, de carácter pre adoptivo o permanente, las circunstancias necesarias para tener derecho a este permiso, el derecho a su disfrute sólo podrá reconocerse a favor de uno de ellos.

x) Para posibilitar la atención a situaciones que requieran la conciliación de la vida personal, familiar y laboral se estudiará por el CIVEA las solicitudes de los trabajadores, con posibilidad de establecer una bolsa de horas anuales.

y) Seis días al año por asuntos propios no acumulable a vacaciones, cuya fecha de disfrute deberá preavisar con la antelación suficiente, para permitir la autorización previa correspondiente por su Jefe de Unidad o Servicio. En el mes de diciembre de cada año, podrá disfrutarse como máximo un día por éste concepto.

z) Por lactancia de un hijo menor de doce meses tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo que podrá dividir en dos fracciones. Este derecho podrá sustituirse por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada o, en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. Este derecho podrá ser ejercido indistintamente por uno u otro de los progenitores, en el caso de que ambos trabajen. Igualmente la trabajadora podrá solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido que acumule en jornadas completas el tiempo correspondiente. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

aa) La Empresa concederá al empleado que lo solicite permiso no retribuido, entre uno y tres meses, en caso de necesidad y previa valoración en la CIVEA. Como norma general, aquel trabajador que solicite un permiso de éstas características no podrá volver a disfrutar otro hasta pasados cuatro años del último. En esta situación y mientras el trabajador permanezca en situación de alta, se mantendrá la obligación de cotizar, tomándose como base de cotización a efectos de contingencias comunes y profesionales la mínima correspondiente al grupo de su categoría profesional.

Artículo 30.- Excedencias.

La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, cons- tituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computa- ble a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia nu- merosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general, y hasta un máximo de dieciocho meses si se trata de categoría especial.

Asimismo podrán solicitar su paso a la situación de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar cate- goría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

La situación de excedencia podrá extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el régimen y los efectos que allí se prevean.

Artículo 31.- Incapacidad laboral y reubicación por motivos de salud.

En caso de que sobre un trabajador recaiga resolución de incapacidad por parte del INSS en cualquiera de sus grados, derivada de enfermedad común, profesional o accidente, que le permita seguir desempeñando una actividad laboral aun con limitaciones, la CI- VEA, previa solicitud del interesado, estudiará la situación personal, procurando reubicarlo en puesto análogo para el que se encuentre capacitado.

Cuando los servicios de prevención, a través del programa de Vigilancia de la Salud detecten, tras la aplicación de los distintos protocolos, situaciones que recomienden la no realización de determinadas funciones laborales de un trabajador, la CIVEA, estudiará igualmente la situación personal, procurando la reubicación en un puesto análogo, respetando las condiciones económicas más ventajosas.

Capítulo V Acción social

Artículo 32.- Programa de acción social.

Durante la vigencia del presente convenio, ambas partes acuerdan llevar a efecto, el programa de Acción Social que a conti- nuación se indica:

a) Complementos por baja médica: Se acuerdan las siguientes mejoras con respecto a la base reguladora de la nómina men- sual inmediatamente anterior del trabajador en situación de baja médica.

- Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias comunes, durante los tres primeros días, se completará hasta alcanzar el 50%. Desde el día cuarto hasta el vigésimo, se completará hasta el 75%. A partir del día vigésimo primero y hasta el fin de la incapacidad se completará hasta el 100% de las retribuciones.

- Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias profesionales, la prestación reconocida por la Segu- ridad Social podrá ser complementada, desde el primer día, hasta alcanzar el 100% como máximo el cien por cien de las retribuciones que vinieran correspondiendo a dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad.

b) Préstamos: Se concederá un préstamo de hasta 1.500 € como máximo, sin intereses, por trabajador, a devolver en 12 mensualidades (indistintamente en la época del año en que lo pida). El máximo de trabajadores (as) que podrá disfrutar anualmente de este anticipo serán veinte. En caso de necesidad manifiesta, el trabajador podrá solicitar un préstamo de hasta 3.000 €, a devolver en 24 mensualidades sin intereses. Dicha petición será estudiada y en su caso aprobada, por la CIVEA. El máximo de trabajadores (as) que podrá disfrutar anualmente de éste serán diez.

c) Ayuda Social: La empresa dotará como bolsa de acción social la cantidad correspondiente hasta alcanzar en el último año del Convenio (2019) las cuantías establecidas y vigentes dentro del mismo apartado del Convenio Colectivo de la entidad matriz (Consorcio). La regulación del incremento progresivo, la aplicación de las coberturas que procedan, y el análisis de las solicitudes de ayuda presentada por los trabajadores, serán resueltas por la CIVEA. Podrán acceder a ella, todos los empleados (as), mediante solicitud presentada por cada anualidad, con anterioridad al 30 de Octubre, mediante facturas o documentos justificativos que acrediten tal gasto.

d) Seguro de Accidente-Vida: Todos los empleados(as) disfrutarán de un seguro colectivo de accidente-vida, con un riesgo cubierto de 24 horas y un capital asegurado de 50.000 € por cada empleado(a) en caso de muerte o invalidez en cualquiera de sus grados.

e) Asistencia Legal: Todos los trabajadores de A.R.E. CIAR, gozarán de asistencia letrada por cuenta de la Empresa, en todas las incidencias derivadas del desempeño de sus funciones laborales.

Capítulo VI Acción sindical

Artículo 33.- Acción sindical en la empresa.

En esta materia se estará a lo que establezca la legislación vigente. Durante la vigencia del Convenio la CIVEA estudiará las propuestas de desarrollo de éste capítulo.

Para el desarrollo de la acción sindical, durante la vigencia del presente Convenio, y para gastos generales, se librarán a justifi- car 1.200 €, anuales al Comité de Empresa. Dicha cantidad se dividirá en dos fracciones semestrales, que comprenderán los meses de enero a junio y de julio a diciembre, que serán justificadas antes del día 15 del mes siguiente.

Capítulo VII Formación

Artículo 34.- Formación.

Se entenderá que el objetivo general de la misma es mejorar la formación profesional del conjunto de la plantilla, posibilitar los sistemas de acceso e impulsar la política de prevención en seguridad y salud laboral. En base a la previsión de vacantes de la plantilla se procurará que el personal sea formado de tal manera que, con igualdad de oportunidades pueda acceder a puestos de trabajo de superior categoría o responsabilidad que hayan quedado vacantes.

El trabajador y la trabajadora, siempre que las necesidades del servicio lo permitan, tendrán derecho a:

1. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en el centro de trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

2. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. El horario de realización de los cursos del Plan de Formación de la empresa para la formación y el perfeccionamiento profesional, será preferentemente dentro de la jornada de trabajo. Cuando por necesidades organizativas de la empresa dichos cursos se realizaran fuera de la jornada de trabajo, la asistencia será igualmente obligatoria.

Capítulo VIII Régimen disciplinario

Artículo 35.- Régimen de faltas y sanciones.

Los trabajadores podrán ser sancionados por la Dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establece en los artículos siguientes.

Artículo 36.- Clasificación de las faltas.

Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia e intención, en leve, grave o muy grave, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Son faltas «leves» las siguientes:

1. De una a tres faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo sin la debida justificación, cometidas durante el período de un mes.

2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al trabajo por motivos justificados, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado.

3. Pequeños descuidos en la conservación del material.

4. Falta de aseo y limpieza personal.

5. No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.

6. Las discusiones sobre los asuntos ajenos al trabajo, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio. Si tales discusiones produjeran escándalo notorio, podrán ser consideradas como falta «grave» o «muy grave».

7. No comunicar las situaciones personales que pudieran afectar a las obligaciones fiscales o de Seguridad Social de la empresa con sus trabajadores.

8. El abandono del servicio sin causa fundada, aún cuando sea por breve tiempo.

9. No atender al público con la diligencia y corrección debidas.

Se clasificarán como faltas «graves» las siguientes:

1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas durante un período de treinta días.

2. No comunicar, con puntualidad debida, las actividades del trabajador que puedan afectar a la cotización a la Seguridad So- cial. La falta maliciosa en los datos se considerará como falta «muy grave».

3. Entregarse a juegos o distracciones, cualesquiera que sean, estando de servicio.

4. La mera desobediencia a sus superiores en cualquier materia del servicio, si implicase quebranto de la disciplina o de ella se derivase perjuicio para la empresa, podrá ser considerada «muy grave».

5. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por aquél.

6. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

7. La imprudencia en actos de servicio; si implicase riesgo de accidente para él mismo, para terceros o peligro de avería o daños para las instalaciones o equipos, podrá ser considerada «muy grave».

8. Realizar, sin el oportuno permiso, gestiones particulares durante al jornada, así como emplear para usos propios herramien- tas, equipos o instalaciones de la empresa, incluso cuando ello ocurra fuera de la jornada de trabajo.

9. La embriaguez o toxicomanía, evidenciada fuera de actos de servicio, vistiendo el uniforme de la empresa.

10. La falta de asistencia al trabajo de hasta dos días al mes.

11. Si como consecuencia de cualquier falta de puntualidad, o de la causa prevista en el párrafo octavo del artículo 48, se cau- sase perjuicio a la empresa o fuese causa de accidente, esta falta podrá ser considerada como «grave».

12. Abandono del puesto de trabajo, incumpliendo el régimen de turnos establecidos en cada Centro de trabajo o no acudir, o acudir tarde, cuando esté de guardia o sea llamado estando de retén. Si ocasionase perjuicios a la empresa o quebranto de la disciplina, podrá ser considerada muy grave.

13. Si existe reiteración en la comisión de la causa prevista en el párrafo noveno del artículo 48.

14. La inobservancia de las leyes, reglamentos o el incumplimiento de las normas en materia e prevención de riesgos laborales, cuando las mismas supongan riesgo para el trabajador, sus compañeros o terceros, así como no usar o usar inadecuadamente los medios de seguridad facilitados por la empresa. En caso de que el riesgo fuera grave o se produjera perjuicio alguno, se considerará como «muy grave».

15. La ocultación de cualquier hecho que el trabajador hubiese presenciado, que cause de manera apreciable perjuicio grave de cualquier índole a su empresa, a sus compañeros de trabajo o a terceros.

16. La falta de puntualidad, sin la debida justificación, cuando tuviese que relevar a un compañero.

17. Si la causa prevista en el párrafo sexto del artículo 48 produjera escándalo notorio.

18. La reincidencia en falta leve, excluida la de puntualidad, aunque sea de distinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado por lo menos amonestación escrita.

Se considerarán como faltas «muy graves», las siguientes:

1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses, o veinte durante un año.

2. La falta injustificada de asistencia al trabajo de más de dos días al mes.

3. El fraude, deslealtad, o abuso de confianza y el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a terceros, dentro de las dependencias de la empresa o durante actos de servicio en cualquier lugar.

4. El consumo fraudulento de agua o complicidad con el mismo.

5. Hacer desaparecer, inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, útiles, herramientas, maquinaria, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y documentos de la empresa o de terceros relacionados con ella.

6. La condena por delito de robo, hurto o malversación cometidos fuera de la empresa o por cualquier otro hecho que pueda implicar para ésta desconfianza respecto de su autor, y en todo caso, las de duración superior a seis años, dictadas por la Autoridad Judicial.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole, que produzca quejas justificadas de sus compañeros de trabajo o clientes.

8. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la Empresa.

9. Revelar a elementos ajenos a la empresa datos de reserva obligada.

10. Realizar trabajos particulares durante la jornada.

11. Los malos tratamientos de palabra u obra o la falta grave de respeto y consideración a los clientes, jefes o a cualquier empleado de la empresa, así como a los familiares de todos ellos, durante la jornada de trabajo o en las dependencias de la Empresa.

12. Causar accidente grave por negligencia o imprudencia inexcusable.

13. Abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad o en situación que cause grave perjuicio a la empresa o a sus clientes.

14. La disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal o pactado del trabajador.

15. Originar riñas y pendencias con los compañeros de trabajo o clientes.

16. La simulación de enfermedad o accidente.

17. Prestar sus servicios habitualmente sufriendo los efectos o consecuencias de cualquier tipo de embriaguez o toxicomanía.

18. Acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso moral.

19. Las derivadas de lo previsto en la causa sexta del artículo 48, y en la segunda, cuarta, séptima, décimo segunda y decimocuarta del artículo 49.

20. Si como consecuencia de la causa prevista en el párrafo décimo del artículo 49 se causase perjuicio a al Empresa o fuese causa de accidente, la citada falta podrá ser considerada como «muy grave».

21. La reincidencia en falta «grave», aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de un semestre.

Artículo 37.- Régimen de sanciones y procedimiento sancionador.

Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado en el presente convenio colectivo.

Todas las sanciones que no consistan en amonestación verbal, requerirán comunicación escrita motivada al trabajador.

En los casos de sanción por falta muy grave que conlleven despido, la empresa comunicará la sanción por escrito con un plazo de preaviso de dos días hábiles para que produzca efectos y entregará una copia de la misma al representante legal de los trabajadores de su centro de trabajo.

El trabajador dispondrá de un permiso retribuido, de los citados dos días hábiles, para alegar por escrito ante la Empresa lo que en su defensa estime oportuno. Si la empresa no modificara por escrito su decisión, ésta se entenderá efectiva transcurrido el citado plazo de dos días hábiles.

En cualquier caso, la empresa dará cuenta a los representantes de los trabajadores de toda sanción que imponga. La instrucción del expediente se desarrollará en las siguientes fases:

A) Fase de iniciación.

1. Será competente para ordenar la incoación de expediente disciplinario la dirección de la empresa.

2. En la misma resolución por la que se incoe el procedimiento, se nombrará Instructor y Secretario, debiendo recaer el nombramiento del primero en trabajador clasificado profesionalmente en una categoría igual o superior a la del expedientado.

3. La incoación del procedimiento, con el nombramiento de Instructor y Secretario, se notificará al trabajador sujeto a expediente, a los designados para ostentar dichos cargos y al Delegado de Personal.

B) Fase de desarrollo.

1. El Instructor ordenará la práctica de cuantas diligencias sean adecuadas para la determinación y comprobación de los hechos y en particular de cuantas pruebas puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de las responsabilidades sus- ceptibles de sanción.

2. El Instructor, como primeras actuaciones, procederá a recibir declaración al expedientado, que podrá ser asistido en este acto por un representante de la Sección Sindical.

En ese mismo acto, el trabajador expedientado podrá proponer en su defensa, la práctica de las pruebas que considere convenientes.

3. La Dirección de la Empresa estará obligada a facilitar al Instructor los antecedentes e informes necesarios, así como los medios personales y materiales que precise para el desarrollo de sus actuaciones.

4. A la vista de las actuaciones practicadas, y en un plazo no superior a quince días hábiles, contados a partir de la incoación del procedimiento, el Instructor formulará el correspondiente pliego de cargos, comprendiendo en el mismo los hechos imputados, con expresión, en su caso, de la falta presuntamente cometida y de las sanciones que puedan ser de aplicación.

5. El pliego de cargos deberá redactarse de modo claro y preciso en párrafos separados y numerados por cada uno de los hechos imputados al trabajador.

6. El pliego se le notificará al trabajador expedientado y al Delegado de Personal, disponiendo el trabajador de un plazo de siete días hábiles para formular el pliego de descargo y las alegaciones que estimen convenientes. Durante el indicado plazo, se les podrá dar vista de las actuaciones, si así lo solicitan.

7. El Instructor formulará dentro de los cinco días hábiles siguientes, la propuesta de resolución en la que fijará con precisión los hechos, motivando, en su caso, la denegación de las pruebas propuestas y hará la valoración jurídica de los mismos para determinar la falta que se estime cometida, señalándose la responsabilidad del trabajador así como la sanción a imponer.

C) Fase de terminación.

1. La resolución que pone fin al procedimiento disciplinario, deberá adoptarse en el plazo de cinco días hábiles y resolverá todas las cuestiones planteadas en el expediente. Transcurrido dicho plazo sin haberse dictado resolución, se entenderá sobreseído el expediente.

2. La resolución habrá de ser motivada y deberá determinarse con toda precisión la falta que se estime cometida, señalando los preceptos en que aparece recogida la sanción impuesta y el trabajador responsable.

3. La resolución deberá ser notificada al trabajador y al Delegado de Personal, en el plazo de tres días hábiles.

Artículo 38.- Graduación de las sanciones.

Las sanciones que las empresas podrán imponer según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas serán las siguientes:

A. Por falta leve: Amonestación verbal, amonestación por escrito o suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

B. Por falta grave: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.

C. Por falta muy grave: Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis a sesenta días o despido.

Artículo 39.- Prescripción.

La facultad de la Empresa para sancionar prescribirá para las faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días, y para las faltas muy graves a los sesenta días, a partir de la fecha en que aquella tuvo conocimiento de su comisión, y en cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido.

Artículo 40.- Acumulación de faltas.

A los efectos de reincidencia, no se tendrán en cuenta y se eliminarán del expediente aquellas faltas que se hayan cometido con anterioridad, de acuerdo con los siguientes plazos, contados desde la última falta:

A. Faltas leves: 3 meses.

B. Faltas graves: 6 meses.

C. Faltas muy graves: 1 año.

Capítulo IX Subrogación empresarial

Artículo 41.- Subrogación empresarial y garantía de absorción de los trabajadores.

En materia de subrogación empresarial, se estará a lo dispuesto por el Convenio Colectivo estatal de las industrias de captación, elevación, conducción, tratamiento, distribución, saneamiento y depuración de aguas potables y residuales, en lo aplicable a los organis- mos públicos.

No obstante, cuando la actividad de uno, varios o todos los centros de trabajo, cese por finalización o modificación total o parcial de los Convenios de Cesión de Competencias, Contrato Plurianual de encomienda de gestión o bien por desaparición de la Em- presa y sea adjudicataria de dicha explotación o servicio otra entidad pública, Ayuntamiento o empresa mercantil, ésta vendrá obligada a subrogarse y absorber a los trabajadores adscritos al servicio de las instalaciones que se explotan, respetándose y conservando en su integridad, con carácter personal e irrenunciable, su antigüedad, salario y demás derechos laborales y sindicales reconocidos en este Convenio.

Se incluye también el derecho y la obligación a la subrogación establecida en el párrafo anterior, los casos en los que por motivos tecnológicos, medioambientales, o de cualquier otra índole, se cierre una instalación en la que se presta el servicio, y entre en funcionamiento otra nueva.

Igualmente, lo estipulado en éste Convenio será de aplicación en caso de modificación del régimen jurídico de la A.R.E. CIAR, que pudiera derivar en una posible transformación societaria. Los trabajadores amparados por éste acuerdo, serán subrogados, conservando los derechos que se señalan en el párrafo anterior, a la nueva fórmula jurídica.

Capítulo X Seguridad y salud laboral

Artículo 42.- Seguridad y salud laboral.

La protección de la salud de los trabajadores constituye un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes y consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y planificación de una acción preventiva en los centros de trabajo y en las empresas que tengan por fin la eliminación o reducción de los riesgos en su origen, a partir de su evaluación, adoptando las medidas necesarias, tanto en la corrección de la situación existente como en la evolución técnica y organizativa de la empresa, para adaptar el trabajo a la persona y proteger su salud. Con tal objetivo se pretende no sólo el cumplimiento de las obligaciones legales y las responsabilidades de los actores implicados en el marco de la empresa, sino también fomentar una nueva cultura de la prevención que avance en el desarrollo de la misma en el sector.

En cuantas materias afecten a la prevención de la salud y la seguridad de los trabajadores, serán de aplicación las disposiciones contenidas en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, actualizada y desarrollada por la Ley 54/2003 de 12 de diciembre y el RD 171/2004, de 30 de enero, y normativa concordante. El derecho de protección se materializará a través de la adopción, por parte de la empresa, de las medidas necesarias en materia de evaluación de riesgos, información, consulta, participación y formación de los trabajadores, actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud y organización de un servicio de prevención.

Asimismo, se entienden como prioritarias la promoción e intensificación de acciones organizativas, formativas e informativas de signo prevencionista que permitan al personal acomodarse a los cambios organizativos que las nuevas tecnologías puedan traer consigo preservando su salud física, mental y social, entendida como el concepto integral formulado por la Organización Mundial de la Salud.

Artículo 43.- Vigilancia de la salud.

El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La información recogida como consecuencia de esta vigilancia, tal y como se prevé en la Ley, respetará, siempre, el derecho a la intimidad y dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud.

En el caso de que se demuestre el incumplimiento de esta obligación, el Comité de Seguridad y Salud tendrá derecho a solicitar el cese inmediato de la persona responsable, reservándose la Dirección el derecho de llevar a cabo las acciones legales oportunas.

Reconocimientos médicos. Los reconocimientos médicos que se efectúen deberán ser específicos, adecuándose a las materias primas o aditivos que se manipulen en cada centro de trabajo.

Aquellos trabajadores y grupos de trabajadores que por sus características personales, por sus condiciones de mayor exposición a riesgos o por otras circunstancias tengan mayor vulnerabilidad al mismo, serán vigilados de modo particular.

El empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a los riesgos determinados en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de la Ley 31/95, que puedan afectar a la salud de las trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada, en los términos previstos en el artículo 26 de la mencionada Ley y de conformidad con el cual se tendrá en cuenta así mismo las posibles limitaciones en la realización de trabajo nocturno y a turnos.

En la evaluación de riesgos se contemplará la idoneidad para la mujer embarazada de los puestos, régimen horario y condiciones de trabajo, siempre que medie prescripción facultativa.

La empresa y los trabajadores afectados por esta Convenio cumplirán las disposiciones contenidas en la normativa vigente sobre seguridad y salud laboral y, en especial las de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y sus disposiciones de desarrollo.

Artículo 44.- Comité de seguridad y salud.

El Comité de Seguridad y Salud es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de A.R.E. CIAR en materia de prevención de riesgos.

El Comité estará formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por los representantes de A.R.E. CIAR en número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.

El Comité de Seguridad y Salud se reunirá cada dos meses y siempre que lo solicite alguna de las representaciones en el mismo.

El Comité adoptará sus propias normas de funcionamiento. Con carácter consultivo, previo a la convocatoria del Comité, se podrá llevar a cabo reunión entre una representación de los Delegados de Prevención y del Departamento de Prevención para proponer los asuntos y documentación de los puntos a tratar. La asistencia de personas ajenas al Comité se ajustará al artículo 38.2 de la Ley 31/95, de Prevención de Riesgos Laborales.

La A.R.E. CIAR llevará a cabo los acuerdos aprobados en el Comité de Seguridad y Salud, dada su naturaleza paritaria como órgano especializado de participación y consulta. La decisión negativa de A.R.E. CIAR a la adopción de las medidas acordadas deberá ser motivada en el plazo máximo de quince días.

En las reuniones del Comité que se traten temas de cualquier Centro de A.R.E. CIAR se podrá contar con la presencia del res- ponsable de dicho centro, o persona en la que delegue, y el Encargado/a de este.

Artículo 45.- Competencias y facultades del comité de seguridad y salud.

1. El Comité de Seguridad y Salud tendrá las siguientes competencias: Participar en la elaboración, puesta en práctica y eva- luación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa. A tal efecto, en su seno se debatirán, antes de su puesta en práctica y en lo referente a su incidencia en la prevención de riesgos, los proyectos en materia de planificación, organización del trabajo e introducción de nuevas tecnologías, organización y desarrollo de las actividades de protección y prevención a que se refiere el art. 16 de la LPRL y proyecto y organización de la formación en materia preventiva. Promover iniciativas sobre métodos y procedimientos para la efectiva prevención de los riesgos, proponiendo a A.R.E. CIAR la mejora de las condiciones o la corrección de las deficiencias existentes.

2. En el ejercicio de sus competencias, el Comité de Seguridad y Salud estará facultado para:

a) Conocer directamente la situación relativa a la prevención de riesgos en los Centros de trabajo, realizando a tal efecto las visitas que estime oportunas.

b) Conocer cuántos documentos e informes relativos a las condiciones de trabajo sean necesarios para el cumplimiento de sus funciones, así como los procedentes de la actividad del Servicio de Prevención y Salud Laboral, en su caso.

c) Conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física y psíquica del personal, al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas.

d) Conocer e informar la memoria y programación anual del Servicio de Prevención y Salud Laboral de A.R.E. CIAR, que incluirá la relación de todas las actividades realizadas, tanto formativas como de mejora de las condiciones de trabajo, estadísticas y valoración de incapacidades temporales y definitivas, comparándolas con las de años anteriores y la coordinación con el Servicio de Prevención.

e) Será el Comité de Seguridad y Salud el que proponga que protecciones son las más adecuadas para cada trabajo específico, de acuerdo con la normativa aplicable, a cuyo fin podrá contar con los asesores y especialistas que estime conveniente en cada caso.

f) Conocer y analizar el estudio sobre puestos de trabajo que sean susceptibles de ser ocupados por personas con disminución de sus aptitudes psicofísicas.

g) Ser informado sobre los procedimientos de cambio de puestos de trabajo por motivos de Salud.

Artículo 46.- Delegados de prevención.

1. Los Delegados de Prevención son los representantes del personal con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

2. Los Delegados de Prevención serán designados por y entre los representantes del personal, en el ámbito de los órganos de representación de los trabajadores según el art. 35.2 de la LPRL; no obstante, el Comité de Empresa designará como mínimo dos De- legados de Prevención, dentro del máximo legal, con el único requisito de pertenecer a la plantilla de A.R.E. CIAR.

3. Son competencias de los Delegados de Prevención:

a. Colaborar con los órganos de dirección y técnicos en prevención de riesgos laborales de A.R.E. CIAR en la mejora de la acción preventiva.

b. Promover y fomentar la cooperación del personal en la ejecución de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

c. Ser consultados por A.R.E. CIAR, con carácter previo a su ejecución, acerca de las decisiones en materia de prevención de riesgos laborales a que se refiere el artículo 33 de la LPRL.

d. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.

4. Para el ejercicio de estas competencias de los Delegados de Prevención gozarán de las facultades siguientes:

a. Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo del medio ambiente de trabajo y a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en las visitas y verificaciones a los Centros de trabajo, pudiendo formular ante ellos las observaciones que estimen oportunas.

b. Tener acceso a la información y documentación relativa a las condiciones de trabajo que sean necesarias para el ejercicio de sus funciones, con las limitaciones previstas en la Ley. La comunicación se realizará, mediante acceso informático a una carpeta en el servidor de la empresa en la que se guardará la citada información; así mismo, A.R.E. CIAR facilitará dirección electrónica a aquellos Delegados de Prevención que carecieran de ella.

c. Ser informados por A.R.E. CIAR sobre los daños producidos en la salud del personal una vez que aquélla hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos.

d. Recibir información sobre las actividades relacionadas con la protección y prevención en A.R.E. CIAR.

e. Realizar visitas a los lugares de trabajo para ejercer una labor de vigilancia y control del estado de las condiciones de trabajo.

f. Recabar de la empresa la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejoras de los niveles de protección de la seguridad y salud del personal.

g. Proponer al órgano de representación del personal la adopción del acuerdo de paralización de actividades a que se refiere el apartado 3 del artículo 21 de la LPRL. La decisión negativa de A.R.E. CIAR a la adopción de las medidas propuestas por los Delega- dos de Prevención en relación con la prevención de riesgos y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y salud del personal, deberá ser motivada.

5. Será de aplicación a los Delegados de Prevención lo previsto en el artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores en materia de garantías en su condición de representantes de los trabajadores. Los Delegados de Prevención que sean miembros del Comité de Em- presa, para el desempeño de las funciones previstas en la LPRL y Convenio, y a los efectos de utilización del crédito de horas mensuales retribuidas, dispondrán de 15 horas mensuales No obstante lo anterior, será considerado en todo caso como tiempo de trabajo efectivo, sin imputación al citado crédito horario, el correspondiente a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud y a cualesquiera otras con- vocadas por la A.R.E. CIAR en materia de prevención de riesgos, así como el tiempo dedicado a la formación en dicha materia, a acom- pañar a los técnicos de prevención e inspectores de trabajo y el destinado a investigar los daños por accidente en la salud del personal.

6. A.R.E. CIAR deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia que, con carácter básico, resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones como Delegado de Prevención.

7. A los Delegados de Prevención les será de aplicación lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores en cuanto al sigilo profesional debido, respecto de las informaciones a que tuviesen acceso como consecuencia de su actuación en A.R.E. CIAR.

Artículo 47.- Coordinación de actividades empresariales.

1. En cumplimiento del Real Decreto 171/04, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/95, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de coordinación de actividades empresariales, la empresa deberá exigir a las empresas contratistas o subcontratistas de obras y servicios, antes del inicio de su actividad, que acrediten por escrito que han cumplido sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, respecto al personal que vayan a prestar sus servicios en los Centros de A.R.E. CIAR, debiendo hacer efectivos los mecanismos de coordinación y cooperación que el citado R.D. Contempla. Los Delegados de Prevención serán informados cuando se concierte un contrato de prestación de obras o servicios por A.R.E. CIAR con empresas externas, detallando las actividades que se proyectan, la duración de las mismas, el número de laborales empleados y las medidas previstas desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

2. En obras de construcción en un Centro de A.R.E. CIAR dónde concurra personal de varias empresas, la información obligada por el promotor se entenderá cumplida mediante el Plan de Seguridad y Salud con el alcance establecido en los términos del Real De- creto 1.627/97, de 24 de octubre, con un contenido real y adecuado a los riesgos específicos para la seguridad y salud de los trabajadores de la obra, conforme a la Ley 54/03, de 12 de diciembre, de reforma del marco de la prevención de riesgos laborales. Esta normativa se contempla con un Protocolo de coordinación de actividades empresariales preventivas de A.R.E. CIAR.

Artículo 48.- Equipos de protección individual.

Los equipos de trabajo y medios de protección se ajustarán a los criterios establecidos en la normativa específica que según las especialidades o actividades de los servicios sea de aplicación, así como a lo dispuesto en el artículo 17 de la LPRL.

Para la compra de EPIS se consignará la suficiente dotación presupuestaria. No podrán considerarse uniforme o ropa de trabajo los EPIS. Igualmente la ropa de trabajo no podrá constituir un riesgo en sí misma y deberá ser compatible con los EPIS. Para la compra de los EPIS será necesario el informe técnico del Departamento de Prevención que se encargará de la formación en relación a su uso, riesgo añadido y mantenimiento. Los mandos intermedios llevarán el registro de las entregas de los EPIS. Se considerará obligatorio el uso de los EPIS para aquellas categorías y/o puestos de trabajo en los que se contemple su utilización y entrega.

Artículo 49.- Otras prendas de trabajo.

La empresa proveerá de aquellas otras prendas de trabajo que acuerde con el Comité, necesarias para el desarrollo de su acti- vidad laboral.

Capítulo XI. Otras disposiciones

Artículo 50.- Jubilación.

Con independencia de quedar fijada por la legislación vigente, la edad de jubilación, la CIVEA, establecerá un protocolo de actuación que recoja los distintos casos de prejubilación y jubilación del personal de la A.R.E. CIAR.

Para ello, mediante un estudio pormenorizado de la plantilla existente, deberán plantearse los distintos escenarios de prejubilación y de prolongación de la vida laboral de los trabajadores, procurando la renovación progresiva de dicha plantilla en beneficio mutuo para ambas partes: empresa y trabajador.

Dicho documento estará concluido antes del 31 de diciembre de 2017.

Artículo 51.- Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Arbitraje (CIVEA) y supletoriedad de aplicación.

Para la vigilancia, seguimiento, interpretación y todas cuantas funciones les sean encomendadas por el presente Convenio Colectivo, se crea la Comisión de Interpretación, Vigilancia, Estudio y Arbitraje (CIVEA) compuesta por tres miembros de la parte social y tres miembros de la empresa, actuando como secretario de la Comisión el que se designe por ambas partes.

Junto a las funciones generales encomendadas del desarrollo de éste Convenio, constituirán tareas prioritarias, de ésta Comisión el asesoramiento a la Dirección de la Empresa en materia de organización empresarial, el desarrollo del documento de clasificación y valoración funcional, así como la elaboración del protocolo en materia de jubilación del personal.

Cualquiera de las partes puede solicitar la convocatoria de la Comisión, siendo obligatoria su asistencia.

El Presidente del Comité de Empresa actuará como portavoz de la parte social en la Comisión Paritaria.

Las convocatorias de reuniones de la CIVEA, se realizarán por la secretaría de dicha comisión en el plazo máximo de una se- mana a contar desde la fecha de propuesta realizada por alguna de las partes, estipulándose un tiempo máximo de un mes para resolver cualquier interpretación.

Para solventar las posibles discrepancias que se puedan plantear en el seno de dicha Comisión, las partes acudirán al procedimientoarbitral que se determine.

En todo lo no dispuesto en éste Convenio se atenderá a la legislación vigente en la materia.

Anexos

1.- Clasificación profesional.

2.- Tabla de remuneraciones.

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