C. Colectivo , Revision. Convenio Colectivo de Empresa de AES EXTERNALIZACION FC, S.L. (29100910012016) de Málaga

Empresa Provincial. Versión VIGENTE. Validez desde 01 de Mayo de 2016 en adelante

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  • Código Nuevo: 29100910012016
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Málaga
  • Boletín Oficial de Málaga nº 134 del 12/07/2018

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  • Código Nuevo: 29100910012016
  • Tipo: Empresa
  • Ámbito: Málaga
  • Boletín Oficial de Málaga nº 8 del 13/01/2017

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Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor Vigencia PDF
C. Colectivo , Revision Convenio colectivo de la empresa AES Externalizacion FC, S. L. Convenio afectado por 13/01/2017 Boletín Oficial de Málaga 01/05/2016 Vigente Documento oficial en PDF
Convenio Colectivo
Tipo Título F. Publicación Boletin F. Vigor PDF
C. Colectivo , Revision Convenio colectivo de la empresa AES Externalizacion FC, S. L. 13/01/2017 Boletín Oficial de Málaga 01/05/2016 Documento oficial en PDF
Convenio afectado por
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Revision Convenio colectivo y acuerdo de tablas salariales de AES Externalizaciones F. C., Sociedad Limitada. 12/07/2018 Boletín Oficial de Málaga 01/01/2018 Documento oficial en PDF

Convenio colectivo de la empresa AES Externalizacion FC, S. L. (Boletín Oficial de Málaga núm. 8 de 13/01/2017)

Convenio o acuerdo: AES Externalización FC, Sociedad Limitada. Expediente: 29/01/0234/2016. Fecha: 15 de diciembre de 2016. Asunto: Resolución de inscripción y publicación. Código: 29100910012016.

Visto el texto del acuerdo de fecha 27 de junio de 2016 de la comisión negociadora y visto el texto del convenio colectivo de la empresa AES Externalización FC, Sociedad Limitada, con expediente REGCON número 29/01/0234/2016 y código de acuerdo 29100910012016, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90.3 del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/95, de 24 de marzo) y el artículo 8.3 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo (BOE número 143, de 12 de junio de 2010) esta Delegación Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo acuerda:

1.º Ordenar su inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo, con notificación a la Comisión Negociadora, quien queda advertida de la prevalencia de la legislación general sobre aquellas cláusulas que pudieran señalar condiciones inferiores o contrarias a ellas.

2.º Disponer su publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

El Delegado Territorial de Economía, Innovación, Ciencia y Empleo, Mariano Ruiz Araujo.

CONVENIO COLECTIVO PARA EL PERSONAL DE LA EMPRESA AES EXTERNALIZACIÓN FC, SOCIEDAD LIMITADA, PERIODO DESDE EL 1 DE MAYO DE 2016 HASTA EL DÍA 31 DE MAYO DE 2021

CAPÍTULO 1

Artículo 1.º Ámbito territorial

El presente convenio colectivo de ámbito provincial establece las bases para las relaciones laborales entre la empresa AES Externalización FC, Sociedad Limitada (en adelante, AES) y sus trabajadores, siendo de aplicación en todos sus centros de trabajo con los que actualmente cuenta la empresa en la provincia de Málaga, haciéndose igualmente extensivo a aquellos otros centros de trabajo que durante su vigencia pudiesen aperturarse por la empresa.

Artículo 2.º Ámbito funcional

Se corresponde con la actividad económica a la que se dedica la empresa, que consiste en la prestación de servicios, tanto para empresas, como para particulares y organismos públicos a desarrollar en las instalaciones de la propia empresa, en las del cliente o en las que este indique, a través de contratas o subcontratas, aportando asesoramiento, recursos humanos y cuantos medios técnicos y materiales sean necesarios en toda clase de servicios a clientes externos incluidos en su objeto social, tales como:

División primera

La gestión de almacenes o cualquiera de los procesos; recepción, colocación de mercancías, carga y descarga, preparación de pedidos, envasado y embalaje de productos.

Montaje, ensamblado y manipulación de todo tipo de aparatos eléctricos, electrónicos y mecánicos.

El transporte y la distribución y la carga y descarga de mercancías de todo tipo.

Servicios de reposición de productos en lineales y estantes, y merchandising en general.

División segunda

Limpieza y mantenimiento integral de todo tipo de equipos, instalaciones y edificios en general.

La prestación de servicios, auxiliares y complementarios, por medio de conserjes, ordenanzas, bedeles, ujieres, cobradores, cuidadores, socorristas, azafatas y profesionales afines o que complemente sus funciones, consistentes en el mantenimiento y la conservación de los locales, así como la atención y servicio de los locales, así como la atención y servicio a los vecinos, ocupantes, visitantes y clientes o usuarios, excluidas en todo caso aquellas que la Ley reserva a las empresas de seguridad.

División tercera

La prestación de servicios de asesoramiento, asistencia, grabación de datos y ejecución de trabajos administrativos, técnicos, jurídicos, organizativos e informáticos (incluidos los de desarrollo de programas), a través de especialistas en las citadas materias y de traductores, intérpretes, proyectistas, mecanógrafos, taquígrafos, telefonistas, estenotipistas, operadores de ordenador, grabadores de datos y programadores y secretarias.

Consultoría en organización y recursos humanos, formación y entrenamiento, selección de personal, y asesoramiento en colocación y recolocación de desarrollo, compra, venta e intermediación de productos y servicios, tanto a nivel nacional como internacional.

Servicios de diseño, desarrollo e importación de formación profesional presencial, a distancia y virtual a través de medios telemáticos; realización de cursos, seminarios y jornadas relacionadas con la formación; Alquiler de aulas y realización de cursos, seminarios y jornadas relacionados con la formación; Alquiler de aulas y realización de material de enseñanza; elaboración, edición y venta de material educativo; realización de estudios, asesorías, investigaciones, consultorías, encuestas u otras actividades relacionadas con la realidad social y empresarial; y gestión y selección de recursos humanos.

División cuarta

La prestación de servicios sociosanitarios de atención a usuarios, tanto a particulares como a entidades públicas y privadas en instalaciones propias, proporcionadas por las entidades o a domicilio a través de auxiliares de ayuda a domicilio, cuidadores, acompañantes, monitores y técnicos en atención psicológica y sanitaria, y la gestión y explotación de centros de atención a usuarios (centros de día, centros sociales, centros de mayores y similares).

Servicios socioculturales y deportivos, prestados para particulares o entidades públicas o privadas, a través de monitores (diplomados o licenciados universitarios) de actividades de ocio y culturales y deportivas, y la gestión y explotación de instalaciones y centros del mismo objeto.

Artículo 3.º Ámbito personal

El convenio afectará durante el periodo de su vigencia a la totalidad de los trabajadores de la plantilla, ya laboren como fijos, eventuales, interinos, etc. También será de aplicación a aquellos otros trabajadores que ingresen en la plantilla en cualquiera de los centros de trabajo de la empresa en el transcurso de su vigencia.

Queda expresamente excluido del ámbito de aplicación del presente convenio, el personal de alta dirección, cuya relación laboral de carácter especial se regula en el Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, o normativa que lo sustituya, así como las restantes actividades y relaciones que se contemplen en el número 3 del artículo 1, y en el artículo 2, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 4.º Ámbito temporal

El presente convenio, sin perjuicio de la fecha en la que se produzca su presentación ante la autoridad laboral competente para su registro, depósito y posterior publicación, entrará en vigor el día 1 de mayo de 2016 y mantendrá su vigencia hasta el 31 de mayo de 2021.

Artículo 5.º Revisión salarial

Las retribuciones de naturaleza salarial y extrasalarial a aplicar al personal afectado por el presente convenio colectivo para el año

2016 a 2019, se aplicará un incremento salarial del IPC real nacional, menos 0,5 puntos.

Tal revisión se abonará, con efectos retroactivos del 1 de enero del año en que proceda la revisión en un solo pago, dentro del mes siguiente al de la publicación en el Boletín Oficial de los valores correspondientes y se aplicará sobre el salario base percibido por los trabajadores.

Artículo 6.º Prórroga y procedimiento de denuncia

El presente convenio colectivo se entenderá prorrogado de año en año, en sus propios términos, en tanto no sea denunciado por alguna de las partes en tiempo y forma.

La denuncia deberá efectuarse con un mínimo de un mes de antelación del vencimiento de la vigencia del convenio o de cualquiera de sus prórrogas y deberá formalizarse por escrito y ser notificada a la otra parte y a la autoridad laboral, dentro del plazo establecido. Denunciado el convenio, durante el periodo de negociación de un nuevo convenio que sustituya al anterior, este último mantendrá su vigencia durante un plazo máximo de un año, en lo relativo a sus cláusulas normativas, perdiendo vigencia las obligacionales. Transcurrido el plazo máximo de negociación antes reseñado sin que se hubiese pactado un nuevo convenio que sustituya al denunciado, este perderá su vigencia y se aplicará, si lo hubiese, el convenio colectivo de ámbito superior que fuese de aplicación.

Artículo 7.º Vinculación a la totalidad

Las condiciones pactadas en este convenio constituyen un conjunto orgánico e indivisible y, por tanto, no será válida la aplicación parcial o aislada de ninguna de ellas.

En el supuesto de que alguna de sus cláusulas fuese anulada por la autoridad competente, se mantendrá la vigencia del resto del clausulado del convenio, quedando obligadas las partes firmantes del mismo a iniciar la negociación de las cláusulas o artículos suprimidos en el plazo de un mes.

Artículo 8.º Compensación y absorción

Las condiciones establecidas en este convenio, sean o no de naturaleza salarial, compensarán y absorberán todas las existentes en el momento de su entrada en vigor, cualquiera que sea la naturaleza y el origen de las mismas, que quedarán sustituidas por las acordadas en este convenio.

CAPÍTULO 2

Comisión paritaria

Artículo 9.º Comisión paritaria de vigilancia, interpretación y desarrollo del convenio

De conformidad con lo establecido en la letra e), del número 3, del artículo 85, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se crea la comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras, a la que habrá de someterse con carácter obligatorio y como trámite preceptivo, previo e indispensable, todas las situaciones conflictivas, reclamaciones, comunicaciones o denuncias de índole laboral que puedan formularse colectivamente por los trabajadores o sus representantes ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, Delegación de Trabajo o juzgados de lo social y tribunales o servicios arbítrales y/o de conciliación que existan o se creen, de forma que las divergencias que surjan y cuya resolución este encomendada a los citados organismos o instancias puedan ser resueltas inicialmente en el seno de la empresa.

Una vez agotado el trámite obligatorio de solución de situaciones conflictivas sin haberse resuelto la controversia, los interesados podrán acudir a las respectivas competencias de la autoridad laboral, jurisdiccional, a los sistemas extrajudiciales de resolución de conflictos y/o a los tribunales arbítrales.

Corresponderá a la comisión paritaria la interpretación y desarrollo de los artículos del presente convenio, siendo el criterio o interpretación que se fije por la misma vinculante para las partes afectadas por el presente convenio colectivo.

La comisión paritaria estará integrada por cuatro miembros, durante toda la vigencia del convenio, salvo excepción justificada, dos de ellos designados por la empresa y otros dos por los trabajadores. Se procederá a la designación de los miembros que integrarán tal comisión en reunión a celebrar en el plazo máximo de un mes a contar desde la fecha de publicación del presente convenio. Las personas designadas al objeto de integrar la mencionada comisión podrán ser sustituidas por acuerdo de la representación en la que se produzca tal sustitución, previa comunicación del cambio o sustitución a la otra representación.

A las reuniones de la comisión paritaria, podrá concurrir cada una de las partes que la integran asistidas de un asesor. La comisión paritaria podrá ser convocada por cualquiera de las partes integrantes de la misma, así como por los representantes de los trabajadores o sindicales que tuviesen implantación en la empresa, estando obligada a comunicarlo a todos los componentes de forma fehaciente en el plazo de setenta y dos horas anteriores a la convocatoria.

Planteada la cuestión litigiosa de que se trate ante la comisión, esta deberá reunirse al objeto de solventar la controversia en el plazo de las setenta y dos horas siguientes a la convocatoria, debiendo dictar resolución en el plazo máximo de los cinco días siguientes. En caso de que la comisión no se reuniese o no dictase resolución expresa en los plazos antes indicados, se entenderá agotado el tramite de sometimiento previo a la misma, pudiendo las partes plantear la controversia ante el órgano administrativo y/o judicial que tuviese competencias para la resolución de la misma.

La comisión fija como sede de reuniones las oficinas centrales de la empresa, sitas en Málaga, calle Huéscar, 5, 2.ª planta, oficina 6. 29007 Málaga.

La comisión quedará válidamente constituida cuando concurran a la misma, como mínimo, uno de los miembros de la representación de la empresa y uno de los miembros de la representación de los trabajadores.

Para la toma válida de acuerdos será necesario que este se adopte por el voto favorable de la mayoría simple de cada una de las representaciones que conforman la comisión paritaria.

La pertenencia a la comisión paritaria no dará derecho a la ampliación del crédito horario que tuviera reconocido el/los representante/s de los trabajadores que forme/n parte de la misma.

Las decisiones adoptadas en el seno de la comisión paritaria vincularán a la empresa y a todos los trabajadores de esta.

Artículo 10. Sistema de resolución de controversias para los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo podrá efectuarse siguiendo el trámite establecido en el número 4, del artículo 41, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La dirección de la empresa pondrá en conocimiento del órgano de representación de los trabajadores, la medida a adoptar, haciendo entrega al mismo de la documentación acreditativa de la existencia de las causas que justifiquen la modificación pretendida, quedando aperturado un periodo de negociación.

El periodo de negociación no podrá tener una duración superior a quince días.

En el supuesto de que no existiese representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres miembros, integrada por trabajadores de la empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión integrada por igual número de miembros, designados, según su representatividad, por los sindicatos con implantación en la empresa. En tal caso, la designación deberá realizarse en el plazo máximo de cinco días a contar desde que la empresa ponga de manifiesto la concurrencia de las causas antes indicadas, sin que la falta de designación interrumpa el plazo de quince días antes aludido.

Concluido el periodo con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas para que proceda la modificación de condiciones pretendida.

En el supuesto de que concluya el periodo de negociación sin acuerdo, se someterá la cuestión al procedimiento de conciliaciónmediación, ante el órgano de resolución extrajudicial de conflictos que resulte competente en función del ámbito de afectación de la medida. De concluir el proceso de conciliación mediación sin acuerdo, la empresa podrá notificar su decisión sobre la modificación colectiva de condiciones de trabajo, la cual surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a la fecha de su notificación, pudiendo la parte afectada por la medida proceder a su impugnación ante la jurisdicción social en los términos y por los procedimientos establecidos legalmente.

Artículo 11. Sistema de resolución de controversias para el caso de concluir el periodo de consultas sin acuerdo, en el proceso de inaplicación o descuelgue del convenio colectivo

De conformidad con lo establecido en el artículo 82.3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y con la finalidad de solventar las discrepancias que se planteen en el periodo de consultas, se arbitra el siguiente sistema de resolución de conflictos:

1. De concluir el periodo de consultas sin acuerdo, cualquiera de las partes afectadas por el descuelgue podrá someter las divergencias a la comisión paritaria del convenio, que deberá resolver en el plazo máximo de los siete días siguientes al planteamiento de las discrepancias. Si transcurrido el indicado plazo no se alcanza acuerdo o no existe pronunciamiento expreso, las partes podrán someter la cuestión ante el órgano de resolución extrajudicial de conflictos laborales que resulte competente en función del ámbito de afectación de la medida.

2. Concluido el periodo de Conciliación Mediación ante el órgano de resolución extrajudicial de conflictos laborales sin que las partes alcanzasen acuerdo, cualquiera de ellas podrá someter las discrepancias al órgano competente en función del ámbito de afectación territorial del conflicto, de conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 82.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y normas de desarrollo.

CAPÍTULO 3

Organización del trabajo

Artículo 12. Dirección y control de la actividad laboral

1. La organización del trabajo en cada uno de los centros, dependencias y unidades de la empresa es facultad exclusiva de la dirección de la misma, de acuerdo con lo previsto legal y convencionalmente.

2. En desarrollo de lo dispuesto en el párrafo anterior, la dirección de la empresa ? a título enunciativo, que no limitativo? tendrá las siguientes facultades:

a) Crear, modificar, trasladar o suprimir centros de trabajo

b) Adscribir a los trabajadores a las tareas, rutas, turnos y centros

de trabajo necesarios en cada momento, propias de su categoría

c) Determinar la forma de prestación del trabajo en todos sus

aspectos: Relaciones con la clientela, uniformes, impresos a cumplimentar, etc.

d) Definir los rendimientos mínimos correspondientes a cada

puesto de trabajo

e) Cualesquiera otras necesarias para el buen funcionamiento del servicio.

3. La representación unitaria o sindical del personal tendrá, en todo caso, en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, las funciones que le asigna el ET, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y demás legislación vigente (normas concordantes).

Artículo 13. Poder de dirección

El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana.

Artículo 14. Ordenadores, correos electrónicos y/o material entregado para la realización de los servicios

Cuando existan indicios de uso ilícito o abusivo por parte de un empleado/a, la empresa podrá realizar las comprobaciones oportunas y, si fuera preciso, realizará una auditoría en los materiales entregados para la realización de los servicios (ordenador del empleado o en los sistemas que ofrecen el servicio), que se efectuará en horario laboral y en presencia de algún representante de los trabajadores o de la organización sindical que proceda, en caso de afiliación, si el empleado lo desea, con respecto a la dignidad e intimidad del empleado.

CAPÍTULO 4

Jornada de trabajo

Artículo 15. Jornada de trabajo y distribución irregular

La jornada anual de trabajo efectivo será de 1.826 horas. El descanso entre jornadas será con carácter general de doce horas. El descanso semanal será de un día y medio ininterrumpido.

Dadas las actividades a las que se dedica la empresa, y como quiera que alguno de los servicios que puedan realizarse por el personal a su cargo tenga carácter continuo durante las veinticuatro horas del día, la fecha de disfrute del descanso semanal, podrá coincidir con cualquier día de la semana.

Sin perjuicio de lo anterior, y dado que por las actividades de la empresa pudiesen producirse acumulación de tareas en periodos punta de actividad, se podrá distribuir irregularmente la jornada de trabajo. La empresa podrá distribuir irregularmente hasta un 10% de la jornada anual de forma irregular, en tales casos la jornada semanal podrá ampliarse hasta un máximo de 50 horas semanales con una distribución diaria de hasta diez horas de trabajo efectivo. Igualmente, en los supuestos de distribución irregular de la jornada, el descanso semanal podrá quedar reducido a un día y medio consecutivo. En tales casos, el trabajador disfrutará de forma acumulada del medio día de descanso semanal que hubiese dejado de disfrutar, dicho disfrute acumulado se programará en un periodo no superior a cuatro semanas.

En aquellas actividades o servicios desarrollados por la empresa a los que resultase de aplicación el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre de sobre jornadas especiales de trabajo, en los supuestos de distribución irregular de la jornada, igualmente y con carácter general, y sin perjuicio de las normas especificas que resulten de aplicación a cada actividad sujeta al mencionado Real Decreto, el descanso entre jornadas podrá quedar reducido a diez horas, acumulándose las dos horas restantes para su disfrute de forma conjunta, dicha acumulación deberá realizarse de forma que por cada ocho horas se conceda un descanso compensatorio, el cual, en caso de mediar acuerdo, podrá disfrutarse acumulado a un descanso semanal o al periodo de vacaciones anuales.

Como quiera que por la naturaleza de los servicios que presta la empresa estos pudiesen desarrollarse en el domicilio del cliente o en lugares distintos a los del centro de trabajo al que se encuentren adscritos los trabajadores, se considerarán por festivos locales aquellos que correspondan a la localidad en la que radique el centro de trabajo al que se encuentre afecto el trabajador. No obstante lo anterior, si el trabajador tuviese la condición de móvil o prestase servicios en un centro de trabajo itinerante, se considerarán festivos locales los que correspondan a la localidad en la que radica el domicilio social de la empresa.

Disponibilidad y servicios especiales

Se entenderá como situación de disponibilidad aquella en la que se encuentre el trabajador que, sin realizar trabajo efectivo, esté disponible en orden a poder atender urgencias y/o avisos, que puedan

producirse entre las 23:00 y las 7:00 horas. Tal situación de disponibilidad se producirá de forma localizada, esto es, el trabajador que esté en dicha situación, no se encontrará físicamente en el centro de trabajo, si bien dispondrá de un teléfono móvil que le será proporcionado por la empresa, debiendo desplazarse al centro o domicilio del cliente donde se produzca la urgencia o aviso.

La organización de los servicios se establecerá mediante cuadrantes, que se pondrán en conocimiento del personal cinco días de antelación el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo. El mencionado calendario podrá ser alterado o en su caso concretado, adaptándolo a las necesidades productivas y organizativas de la empresa y/o a las situaciones de disponibilidad del personal, en orden a suplir situaciones de incapacidad, vacaciones, ausencias justificadas, etc.

El personal de la empresa que realice servicios correspondientes a actividades sujetas al decreto de jornadas especiales de trabajo, se regirá por las reglas especiales contenidas en la mencionada norma o aquella que la sustituya.

Artículo 16. Horas extraordinarias

1. Con carácter general y excepción hecha de los supuestos en los exista una distribución irregular de la jornada, o resulte de aplicación la normativa de jornadas especiales de trabajo, tendrán la consideración de horas extraordinarias, las horas de trabajo que excedan de 40 horas semanales de media en cómputo mensual.

2. Dada la naturaleza de la actividad de AES, los trabajadores se comprometen, no obstante lo expresado en el párrafo anterior, a realizar las horas extraordinarias necesarias para finalizar los trabajos correspondientes al servicio originariamente asignado, que estén iniciados antes de finalizar la jornada ordinaria de trabajo, con el límite máximo legalmente establecido.

Artículo 17. Horas complementarias

En los contratos a tiempo parcial se podrán realizar horas complementarias cuando así se hubiera pactado expresamente con el trabajador, en el contrato o mediante pacto posterior formalizado por escrito. Solo cuando exista ese pacto el empresario podrá exigir la realización de horas complementarias.

El número de horas complementarias no podrá exceder del 60 por 100 de la jornada laboral ordinaria contratada.

CAPÍTULO 5

Movilidad geográfica

Artículo 18. Lugar de trabajo

La dirección de la empresa podrá cambiar a sus trabajadores de puesto de trabajo, dentro del mismo centro de trabajo, o asignándolo a otro distinto dentro de la misma localidad, destinándolo a efectuar las mismas o distintas funciones, con las limitaciones contempladas en el artículo 39, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo precedente, se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquel una macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos, siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de los trabajadores.

Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar al devengo de dietas para ninguno de los trabajadores de la empresa.

Artículo 19. Destacamentos

Se entenderá por destacamento el cambio temporal de residencia de un trabajador a una población situada fuera de la localidad (según criterios contenidos en el artículo anterior), para atender trabajos encomendados por la empresa. El destacamento no podrá durar más de tres meses, procurándose escoger para el mismo al personal que resulte menos perjudicado, prefiriéndose en primer lugar a los que hayan solicitado la realización del destacamento, si reuniere la capacidad suficiente para desempeñar las tareas del mismo. El personal destacado tendrá derecho al percibo de los salarios, dietas y gastos de viaje que por su categoría le corresponda hasta la finalización o conversión en traslado por necesidades del servicio.

El acuerdo para la asignación al destacamento será entre el trabajador y la empresa, y en caso de no haber acuerdo será oída la representación de los trabajadores, con carácter previo a la adopción de la medida.

Artículo 20. Traslados

Se considerará traslado aquellos desplazamientos fuera de la localidad de origen en la que radicase el centro de trabajo al que el operario estuviese adscrito, que impliquen cambio de residencia y podrá responder a alguna de las siguientes causas o motivos:

1. Petición del trabajador o permuta, siempre y cuando la empresa

muestre su conformidad

2. Mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador

3. Por necesidades del servicio, previo informe de la representación de los trabajadores

4. Por causas económicas, técnicas, productivas u organizativas.

El traslado no dará derecho a dietas. En los traslados a petición del trabajador y en los de permuta, no habrá lugar ni derecho a indemnización por los gastos que se originen por el cambio de residencia. La fecha de petición del traslado o permuta se considerará prioritaria para acceder a la misma.

Los traslados realizados por mutuo acuerdo se regirán por los pactos que se hayan establecido.

En los traslados por necesidades del servicio, o fundados en causas económicas, técnicas, productivas u organizativas, se tendrá en cuenta las circunstancias personales, familiares y sociales de los trabajadores, respetándose en todo caso las exigencias del artículo 40, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El traslado por fundado en las circunstancias expresadas en el párrafo precedente, dará derecho al abono de los gastos de viaje del trabajador y de los familiares que con él convivan, así como al transporte gratuito del mobiliario y enseres y una indemnización equivalente a dos mensualidades de los conceptos de naturaleza salarial.

El trabajador que haya sido trasladado por necesidades del servicio no podrá ser trasladado de nuevo en un plazo de cinco años, salvo mutuo acuerdo.

El destacamento que supere en duración el periodo de tres meses, en la misma población, se considerará como traslado por necesidades del servicio.

Medidas específicas de integración a favor de la trabajadora objeto de violencia de género

Las vacantes que pudieran producirse en otra localidad distinta a la de residencia de la trabajadora serán ofertadas, en primer lugar, a la/s trabajadora/s víctima/s de violencia de género, que se vean obligada/s a abandonar su puesto de trabajo en la localidad en la que prestaba/n sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, teniendo esta/s preferencia frente al resto de candidatos/as, para ocupar la plaza vacante en el caso de que la/s trabajadora/s víctima/s de violencia de género ostente el grupo profesional correspondiente al puesto vacante.

El traslado que obedezca a las causas descritas en el párrafo precedente tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales, la empresa tendrá obligación de reservar a la trabajadora el puesto que anteriormente ocupaba. Concluido el mencionado periodo, la trabajadora deberá optar en el plazo de quince días hábiles siguientes, por regresar a su anterior puesto de trabajo, o por continuar en el nuevo. Si no se efectuara opción expresa en el plazo indicado, se entenderá que

se opta por permanecer en el nuevo puesto. Efectuada la opción por permanecer en el nuevo puesto, o transcurrido el plazo antes indicado sin que se efectúe opción expresa, decaerá la obligación de reserva de su anterior puesto de trabajo.

Trabajadores móviles

Dada la actividad de multiservicios a la que se dedica la empresa y como quiera que gran parte de los servicios que constituyen su objeto, se prestan en las instalaciones de los clientes de la misma, los centros de trabajo podrán coincidir con las instalaciones de los clientes, o ser móviles o itinerantes.

Los trabajadores contratados para prestar servicios en centros móviles o itinerantes, de conformidad con lo establecido en el artículo 40.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, podrán ser desplazados o trasladados a las localidades en las que radiquen las instalaciones de los clientes para los que se lleve a cabo la actividad. En tales casos, no resultará exigible preavisar el desplazamiento o, en su caso, el traslado con la antelación, ni atendiendo a las formalidades establecidas en el artículo 40 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO 6

Permisos, vacaciones y excedencias

Artículo 21. Permisos retribuidos

Los trabajadores, previo aviso y justificación, podrán ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos que se concretan en el número 3, del artículo 37, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 22. Vacaciones

Todos los trabajadores afectados por el presente convenio tendrán derecho a disfrutar de 30 días naturales de vacaciones retribuidas anuales (año civil de 1 de enero a 31 de diciembre). No se abonará durante las vacaciones el plus de transporte.

El periodo anual de vacaciones de cada trabajador podrá ser fraccionado, según acuerdo entre empresa y trabajador.

Las vacaciones anuales no podrán sustituirse por compensación económica, no obstante quienes cesen en el servicio antes de haber disfrutado sus vacaciones, percibirán en efectivo la retribución de los días que proporcionalmente le correspondan.

Cuando no existiera acuerdo entre el personal en cuanto a la elección del periodo de vacaciones, en aquellos centros donde no estuviera establecido con anterioridad, se sorteará el mes a elegir, estableciéndose, a partir de esa primera distribución, un sistema rotatorio.

Artículo 23. Excedencias

Se estará a lo dispuesto en la legislación vigente y, en concreto, a lo establecido en el artículo 46, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAPÍTULO 7

Estructura salarial

Artículo 24. Retribuciones

Las retribuciones del personal comprendido en el ámbito de aplicación de este convenio colectivo estarán constituidas por el salario base y los conceptos que se concretan en las tablas laborales adjuntas y se corresponden con una jornada ordinaria de trabajo a la que se refiere el artículo 17 del presente convenio.

El pago de las retribuciones se efectuará por meses vencidos, mediante cheque o ingreso en cuenta corriente. Dicho pago se efectuará entre los días 10 y 15 del mes natural siguiente al trabajado.

En el caso de ingreso en cuenta, el resguardo de la transferencia podrá suplir la firma del trabajador en el recibo de salarios. Asimismo, en el caso de pago por cheque, será recogido en las oficinas de la empresa y cobrado fuera del horario laboral.

La estructura salarial que pasarán a tener las retribuciones desde la entrada en vigor del presente convenio colectivo estará compuesta por sueldo base y complementos.

Sueldo base

Se entenderá por sueldo base la parte de la retribución correspondiente a los trabajadores en función de su nivel o grupo profesional, categoría y/funciones asignadas, por la realización del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en este convenio.

Gratificaciones extraordinarias

Los trabajadores afectados por el presente convenio colectivo percibirán dos gratificaciones extraordinarias, las gratificaciones de verano y Navidad, que se abonarán los días 15 de julio y 15 de diciembre de cada año. El importe de cada una de estas gratificaciones será de una mensualidad del salario base correspondiente a cada categoría.

La paga extraordinaria de julio se devengará entre el 1 de julio del año anterior y el 30 de junio del año en curso.

La paga extraordinaria de Navidad se devengará entre el 1 de enero al 31 de diciembre. Las pagas extraordinarias podrán ser prorrateadas por decisión de la empresa.

Horas Extraordinarias

Las horas extraordinarias se remunerarán a igual valor que la hora ordinaria de trabajo.

Plus de trabajo nocturno

Salvo que el trabajo convenido sea nocturno por propia naturaleza, los trabajadores que presten sus servicios en jornada nocturna tendrán derecho a percibir un plus nocturnidades fijará un plus de trabajo nocturno por hora trabajada. Se entenderá por trabajo nocturno el realizado entre las veintidós y las seis horas del día siguiente. Los trabajadores percibirán por este plus un 10% del salario base hora por cada hora realizada. Queda exceptuado el abono de este plus el supuesto en el que se hubiera considerado en el cálculo de la retribución pactada la circunstancia de prestación de trabajo en horas nocturnas.

Artículo 25. Percepciones extrasalariales

Plus de transporte

Se establece como compensación a los gastos en desplazamiento y utilización en medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los centros de trabajo y su regreso.

Dicho plus se abonará en 11 mensualidades en cuantía recogida en tablas de anexo número 1.

Dietas

Los trabajadores que por necesidades de la empresa tengan que efectuar viajes o desplazamientos a centros o lugares de trabajo fuera de los límites territoriales anteriormente referidos, y como consecuencia de tal desplazamiento se vean obligados a comer o pernoctar fuera de su domicilio habitual, percibirán en concepto de dietas las cantidades siguientes:

? 26,67 euros en caso de efectuar la comida de medio día fuera

del domicilio. ? 39,30 euros en caso de efectuar la cena y pernoctar fuera del

domicilio. ? 53,34 euros en caso de realización de las dos comidas del día y

pernoctar fuera del domicilio.

Los referidos importes se actualizará con el IPC de cada año de vigencia del convenio, con un máximo de uno coma cinco (1,5).

CAPÍTULO 8

Empleo y contratación

Artículo 26. Principios generales

1. Las representaciones de la empresa y los trabajadores firmantes del presente convenio colectivo entienden la necesidad de proceder a una regulación de la contratación en la empresa, adecuando la

misma a las realidades de la actividad que se presta, y pretendiendo, con ello, contribuir a la competitividad de la empresa y a la mejora del empleo mediante la reducción de la temporalidad y la rotación en el mismo.

Conscientes de ello, convienen en establecer que el personal que presta sus servicios en la empresa debe integrarse en dos esquemas de organización, que definen como personal de estructura, de un lado, y personal operativo, de otro.

A) Personal de estructura. Todo aquel trabajador cuyas funciones se centran en la ejecución de actividades de permanente necesidad para la empresa.

B) Personal operativo. Todo aquel trabajador que presta sus servicios en los servicios que se conciertan por AES para un tercero.

Artículo 27. Personal de estructura

Por lo que respecta al personal de estructura la empresa se compromete a fomentar el empleo estable, aplicando el principio de causalidad en la contratación, de forma que los puestos de trabajo fijos se correspondan con contratos por tiempo indefinido, sin perjuicio de aquellas circunstancias en las que, de conformidad con la ley, se utilicen las modalidades de contratación temporal y de duración determinada.

De todos los contratos escritos, se dará copia básica a la representación legal de los trabajadores en la forma legalmente establecida.

Artículo 28. Personal operativo

El personal operativo es aquel que ejecuta sus trabajos en los servicios que se conciertan por AES para un tercero.

1. Contratación indefinida: Ambas representaciones, y en concordancia con los acuerdos interconfederales para el fomento de la contratación indefinida, expresan su preocupación por dotar a los trabajadores de la empresa de los mayores niveles de estabilidad posibles.

2. Contrato por obra o servicio determinado: El contrato por obra o servicio determinado será el más normalizado. A tales efectos se entenderá que tienen sustantividad propia todos los servicios contratados por un tercero para la realización de actividades o funciones cuya ejecución en el tiempo es, en principio, de duración incierta y cuyo mantenimiento permanece hasta la finalización o cumplimiento del servicio objeto del contrato. Los contratos por obra o servicio determinado tendrán la misma duración que el servicio que se haya concertado con un tercero, debiendo coincidir su extinción con la fecha de la finalización del servicio que se contrató, sin perjuicio de lo establecido en los artículos siguientes. Se entenderá que el servicio no ha finalizado, si se producen sucesivas renovaciones sin interrupción del contrato mercantil que da origen al servicio. El personal operativo podrá prestar servicios en otros servicios contratados por BCM , cuando vea reducida su jornada por causa ajena a BCM , durante el periodo que dure dicha circunstancia, y por el tiempo equivalente al reducido, y al objeto de poder percibir la totalidad de su retribución, y sin que el contrato por obra o servicio pierda su condición por esta circunstancia excepcional. En tales supuestos será necesaria la concreción de los servicios contratados en los que, además, se empleará al trabajador, mediante anexo o comunicación que formaría parte integrante del contrato inicial y de la que deberá darse traslado a representación de los trabajadores.

3. Contrato para la formación y el aprendizaje: Por así requerido las necesidades organizativas y productivas de la empresa, marcada por oscilaciones en los períodos de actividad, se acuerda que la duración mínima del contrato para la formación y el aprendizaje regulado en el apartado 2 del artículo 11 ET, será de seis meses. El salario base de referencia para los

trabajadores contratados bajo esta modalidad contractual el equivalente al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo

4. Contrato de duración determinada eventual por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de

pedidos: Aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

La duración máxima de este contrato será de 12 meses, dentro de un periodo de 18 meses. En caso de que se concierte por un plazo inferior a 12 meses, podrá ser prorrogado mediante acuerdo de las partes, por una sola vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite máximo.

Artículo 29. Extinción del contrato por obra o servicio determinado por disminución del volumen de la obra o servicio contratado

Podrá extinguirse el contrato por obra o servicio determinado en aquellos supuestos en que, por disminución real del volumen de la obra o servicio contratado, resulte innecesario el número de trabajadores contratados para la ejecución del mismo, en cuyo caso se podrá reducir el número de trabajadores contratados para la ejecución de la obra o servicio, de forma proporcional a la disminución del volumen de la obra o servicio.

Artículo 30. Ceses voluntarios

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio de la empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo con los siguientes plazos de preaviso:

Grupo 1. Personal directivo y titulado: Dos meses. Grupo 2. Personal administrativo: Un mes (excepto para auxiliar administrativo, que será de quince días).

Grupo 3. Mandos intermedios: Un mes. Grupo 4. Personal operativo: Quince días. El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la indicada antelación dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación el importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso, calculando sobre los conceptos salariales de las tablas de convenio.

El preaviso deberá ejercitarse siempre por escrito y la empresa vendrá obligada a suscribir el acuse de recibo.

Si en el momento de causar baja en la empresa, el trabajador no hubiese devuelto a la empresa los útiles, herramientas, prendas de trabajo, documentos, etc., que pueda tener en su poder y sean propiedad de aquella, la empresa podrá retener la liquidación hasta la entrega de los elementos citados que continúen vigentes en ese momento, o bien descontar de la misma el valor de dichos elementos.

Artículo 31. Periodo de prueba 1. Se establecen expresamente los siguientes periodos de prueba:

Grupo 1. Personal directivo y titulados: Seis meses. Grupo 2. Personal administrativo: Tres meses. Grupo 3. Mandos intermedios: Tres meses. Grupo 4. Personal operativo: Dos meses (excepto peón, limpiador y mozo que serán de quince de días laborables de trabajo efectivo).

2. Durante el periodo de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad.

4. La situación de incapacidad laboral que afecte al/la trabajador/a durante el periodo de prueba no interrumpirá el cómputo del mismo, por lo que a su término se extinguirá el contrato por la

causa prevista en la letra b), del número uno, del artículo 49, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

5. Lo establecido en los números anteriores, excepción hecha de lo indicado en el número 4, no será de aplicación al personal contratado bajo la modalidad de contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, que se regirá, en lo que respecta al periodo de prueba, por lo que se establezca en la regulación específica del referido contrato.

Artículo 32. Acumulación del permiso de lactancia

Lactancia

Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores.

De este modo, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas. En el supuesto de que optase por disfrutar del permiso acumulándolo en jornadas completas, tal acumulación se llevará a cabo en los siguientes términos:

Con la finalidad de que la empresa pueda, en caso de que resulte necesario, cubrir el puesto de los trabajadores, estos deberán comunicar fehacientemente a la empresa su decisión de disfrutar del mencionado permiso de forma acumulada en jornadas completas, con una antelación no inferior a quince días naturales de la fecha prevista para el disfrute y de forma acumulada al descanso por maternidad. Si optara por la acumulación, esta no podrá ser superior a 14 días naturales. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

CAPÍTULO 9

Régimen disciplinario

Artículo 33. Faltas de personal

Las acciones u omisiones punibles en que incurran los trabajadores se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencias e intenciones, en leves, graves y muy graves. En la aplicación de las sanciones, se tendrá en cuenta y valorarán las circunstancias personales del trabajador, su nivel cultural, trascendencia del daño, grado de reiteración o reincidencia.

Artículo 34. Faltas leves

1. Hasta cuatro faltas de puntualidad, con retraso superior a cinco minutos e inferior a quince, dentro del periodo de un mes.

2. Abandonar el puesto de trabajo sin causa justificada o el servicio breve tiempo durante la jornada. Si se causare, como consecuencia del mismo abandono, perjuicio de consideración a la empresa, compañeros de trabajo, clientes o personal del mismo, o fuera causa de accidente, la falta podrá revestir la consideración de grave o muy grave.

3. No notificar, con carácter previo, la ausencia al trabajo y no justificar, dentro de las veinticuatro horas siguientes, salvo que se pruebe la imposibilidad de haberlo hecho, la razón que la motivó.

4. Los descuidos y distracciones en la realización de trabajo o en el cuidado y conservación de las máquinas, útiles, herramientas, instalaciones propias de los clientes. Cuando el incumplimiento de la anterior origine consecuencias de gravedad en la realización del servicio, la falta podrá reputarse de grave o muy grave.

5. La inobservancia de las órdenes de servicio, en materia leve

6. Las faltas de respeto y consideración en materia leve a los subordinados, compañeros, mandos, personal y público, así como la discusión con los mismos dentro de la jornada de trabajo y usar palabras malsonantes e indecorosas con los mismos.

7. La falta de aseo y limpieza personal y de los uniformes, equipos, etc., suministrados por la empresa cuando la responsabilidad de mantenimiento sea del trabajador, de manera ocasional.

8. No comunicar a la empresa los cambios de residencia y domicilio y demás circunstancias que afecten a su actividad laboral.

9. No atender al público con la corrección y diligencia debidas

10. Excederse en sus atribuciones o entrometerse en los servicios peculiares de otro trabajador, cuando el caso no constituya falta grave.

11. Embriaguez ocasional.

Artículo 35. Faltas graves

1. Cometer dos faltas leves en el periodo de un trimestre, excepto en la puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, siempre que hubiera mediado sanción comunicada por escrito.

2. Más de cuatro faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo en el periodo de un mes, superior a los diez minutos, o hasta cuatro faltas superiores a quince minutos cada una de ellas.

3. La falta de asistencia al trabajo de un día en el periodo de un mes, sin causa justificada. Será muy grave si de resultas de la ausencia se causare grave perjuicio a la empresa.

4. La desobediencia grave a los superiores en materia de trabajo y la réplica descortés a compañeros, mando o público; si implicase quebranto manifiesto a la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa, compañeros de trabajo o público, se reputará de muy grave.

5. La suplantación de la personalidad de un compañero al fichar o firmar, sancionándose tanto al que ficha como otro como a ese último.

6. La simulación de enfermedad o accidente y no entregar el parte de baja oficial dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la emisión del mismo, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.

7. El empleo de tiempo, uniformes, materiales, útiles o máquinas en cuestiones ajenas al trabajo o en beneficio propio. La no utilización de uniforme.

8. El uso, sin estar de servicio, de los emblemas de la empresa o la ostentación innecesaria de los mismos.

9. Hacer desaparecer uniformes, útiles y sellos, tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

10. Llevar los registros, documentación, cuadernos o cualquier clase de anotaciones oficiales y escritos que reglamentariamente deben tener, sin las formalidades debidas y cometiendo faltas que, por su gravedad o trascendencia, merezcan especial correctivo. Y si tuvieran especial relevancia, tendrán la consideración de muy grave.

11. Entregarse a juegos y distracciones en horario de servicio

12. Negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del servicio.

Artículo 36. Faltas muy graves

1. La reincidencia en comisión de falta grave en el periodo de seis meses, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que hubiese mediado sanción.

2. Más de doce faltas no justificadas de puntualidad cometidas en el periodo de seis meses o treinta en un año, aunque hayan sido sancionadas independientemente.

3. Tres o más faltas injustificadas al trabajo en el periodo de un mes, más de seis en el periodo de cuatro meses o más de doce en

el periodo de un año, siempre que hayan sido sancionadas independientemente.

4. La falsedad, el fraude, el abuso de confianza y el hurto o robo tanto a compañeros de trabajo como a empresa o a terceros relacionados con el servicio durante el desempeño de sus tareas o fuera de las mismas.

5. Hacer desaparecer, inutilizar, causar desperfectos en máquinas, instalaciones, edificios, enseres, documentos, etc., tanto de la empresa como de clientes de la misma, así como causar accidentes por dolo, negligencia o imprudencia inexcusable.

6. Realizar trabajos por cuenta propia o ajena estando en situación de incapacidad laboral transitoria, así como realizar manipulaciones o falsedades para prolongar aquella situación.

7. La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que produzca quejas justificadas de mandos, compañeros de trabajo o terceros.

8. La embriaguez probada vistiendo el uniforme, si repercute negativamente en el trabajo.

9. La violación del secreto de correspondencia o documentos de la empresa o de las personas en cuyos locales o instalaciones se realice la prestación de los servicios, y no guardar la debida discreción o el natural sigilo de los asuntos y servicios en que, por la misión de su cometido, hayan de estar enterados.

10. Los malos tratos de palabra o de obra, o falta grave de respeto y consideración a las personas de sus superiores, compañeros, personal a su cargo o familiares de los mismos, así como a las personas en cuyos locales o instalaciones realizara su actividad y a los empleados de estas, si los hubiere.

11. La participación directa o indirecta en la comisión de un delito calificado como tal en las leyes penales.

12. El abandono del trabajo en puestos de responsabilidad una vez tomado posesión de los mismos y la inhibición o pasividad en la prestación del mismo.

13. La disminución del rendimiento voluntaria y continuada en las funciones de su puesto de trabajo afectando la actividad normal de la empresa.

14. Originar riñas y pendencias en sus compañeros de trabajo o con las personas o los empleados para los que presten sus servicios.

15. La comisión de actos inmorales en el lugar de trabajo o en los locales de la empresa, dentro de la jornada laboral.

16. El abuso de autoridad

17. La competencia ilícita por dedicarse a desarrollar por cuenta propia idéntica actividad que la empresa o dedicarse a ocupaciones particulares que estén en abierta pugna con el servicio.

18. Entregarse a juegos y distracciones graves, todo ello durante y dentro de la jornada de trabajo.

19. Exigir o pedir por sus servicios remuneración o premios de terceros, cualquiera que sea la forma o pretexto que para la donación se empleó.

20. La imprudencia en acto de servicio. Si implicase riesgo de accidente para sí o para compañeros o personal y público, o peligro de averías para las instalaciones.

21. Estar dormido en el momento de prestación del servicio

22. Embriaguez o drogadicción habituales. No será requisito exigible la apreciación de la nota de habitualidad, cuando la ingesta de alcohol o drogas pudiera suponer la potencial causación de una situación de peligros a terceros, compañeros de trabajo o usuarios del servicio prestado o realizado por la empresa.

23. Blasfemia habitual.

Artículo 37. Sanciones

1. Por falta leve:

B) Amonestación escrita

C) Suspensión de empleo y sueldo de hasta dos días.

2. Por falta grave:

A) Suspensión de empleo y sueldo de dos a quince días.

3. Por falta muy grave:

A) Suspensión de empleo y sueldo de dieciséis días a dos meses

B) Despido.

Las sanciones que en el orden laboral puedan imponerse se entienden sin perjuicio de pasar el tanto de culpa a los tribunales competentes, cuando el hecho cometido pueda ser constitutivo de falta o delito.

Artículo 38. Procedimiento de imposición de sanciones

Para proceder a la imposición de las anteriores sanciones se estará a lo dispuesto en la legislación vigente.

Para la imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, será obligatorio la apertura de expediente contradictorio cuando se trate de faltas graves o muy graves, siendo preceptiva la audiencia del interesado y la de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador pertenezca.

Artículo 39. Prescripción de las faltas

1. Las faltas cometidas por los trabajadores prescribirán en los siguientes plazos:

Faltas leves: Prescribirán a los diez días hábiles. Faltas graves: Prescribirán a los veinte días hábiles. Faltas muy graves: Prescribirán a los sesenta días hábiles.

2. Los días de prescripción se computarán a partir del momento en que la empresa tenga conocimiento de que se ha cometido la falta y, en todo caso, transcurridos seis meses desde su comisión.

CAPÍTULO 10

Clasificación profesional

Artículo 40. Clasificación profesional

Grupo A: Personal de estructura Todo aquel trabajador cuyas funciones se centran en la ejecución de actividades de permanente necesidad para la empresa.

Grupo B: Personal operativo Todo aquel trabajador que presta sus servicios en los servicios que se conciertan por la empresa, SL para una tercero.

Grupo A (personal de estructura): Funciones Nivel 1: Personal directivo. Director general, adjunto dirección director oficina, jefe de departamento.

Nivel 2: Mandos intermedios. Supervisor/a, responsable de área, jefe de servicios.

Nivel 3: Técnico. Técnico selección, técnico administración, técnico comercial.

Nivel 4: Personal administrativo. Auxiliar administrativo, auxiliar recepción.

Grupo B (personal operativo): Funciones Nivel 1: Personal directivo y titulado. Titulado grado superior, titulado grado medio.

Nivel 2: Personal administrativo. Administrativo, auxiliar administrativo.

Nivel 3: Mandos intermedios. Jefe de operaciones, jefe de servicios, coordinador, responsable equipo.

Nivel 4: personal operativo. Grupo 1: Funciones. Oficial 1.ª oficios varios. Grupo 2: Funciones.

2.1. Oficial 2.ª oficios varios. 2.2. Oficial 3.ª oficios varios. 2.3. Socorrista. 2.4. Repartidor carnet b. Grupo 3: Funciones.

3.1. Ayudante oficios. Azafato/a idiomas, peón especialista, recepcionista/telefonista, grabador datos. 3.2. Ordenanza. Peón, limpiador, camarera pisos, auxiliar oficios, azafato/a, promotor/a, repartidor moto.

Las funciones consignadas en el presente convenio son meramente enunciativas y no suponen la obligación de tener que ser desempeñadas, si la necesidad y el volumen de la empresa no lo requiere.

Todo empleado estará obligado a ejecutar cuantos trabajos y operaciones le asignen sus superiores, dentro de los generales cometidos propios de su competencia profesional.

La empresa podrá conceder y revocar libremente poderes al personal que estime oportuno y siempre que no implique apoderamiento general.

Aquella circunstancia no variará a la clasificación que por sus funciones le corresponda y sin perjuicio de la mayor retribución que, por el otorgamiento de poderes, se le conceda.

En el caso de que algún nivel o categoría profesional no estuviese recogido, la empresa empleará un criterio de analogía, respecto a otros de igual o similar nivel.

Artículo 41. Descripción de grupos profesionales y funciones La clasificación profesional se estructurará en los siguientes grupos:

Grupo A: Personal de estructura

Nivel 1. Personal directivo y titulado Director general es quien, con título adecuado o amplia preparación teóricopráctica, asume la dirección y responsabilidad de la empresa, programando y controlando el trabajo en todas sus fases.

Adjunto dirección es el que en los servicios centrales de la empresa está al frente de una de las áreas o departamentos específicos en que la misma se estructure, dependiendo directamente de la dirección general de la empresa.

Director de oficina es el que, provisto o no de poderes limitados, es encargado y tiene la responsabilidad directa de la oficina de la empresa. Dependen de él las diversas secciones administrativas, a las que imprime unidad.

Jefe de departamento es quien, con o sin título, bajo la dependencia directa de la dirección de que depende lleva la responsabilidad directa de uno o más departamentos.

Nivel 2. Mandos intermedios Supervisor/a es aquel mando que, con la responsabilidad limitada a su área de actividad, tiene por misión verificar y comprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a los demás empleados, dando cuenta inmediatamente al director o superior de cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las mediadas de urgencia que estime oportunas, y atender cuantas necesidades e incidencias del personal a su cargo.

Responsable de área es el empleado que, a las órdenes de la dirección, del director comercial o del delegado, en su caso, desarrolla la actividad cuya responsabilidad se delegue en él, tratando de obtener el máximo desarrollo de la empresa en la zona de que es responsable; asimismo, le corresponde controlar y dirigir a los vendedores que tenga bajo su cargo, siguiendo las directrices marcadas por la dirección.

Jefe de servicios es el que, con propia iniciativa, coordina todos o algunos de los servicios de una empresa o centro de trabajo de importancia, teniendo una dependencia directa del jefe de operaciones o, en su defecto, del responsable del área de su influencia.

Nivel 3. Técnicos Técnico selección es el empleado mayor de veinte años que, bajo las órdenes de un jefe, tiene a su cargo un trabajo determinado, requiere un cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.

Técnico administración es el empleado mayor de veinte años que, bajo las órdenes de un jefe, tiene a su cargo un trabajo determinado, requiere un cálculo, estudio, preparación y condiciones adecuadas.

Técnico comercial es el empleado cuya función consiste en vender y promocionar los servicios de la empresa, reportando a su respectivo delegado o jefe de ventas

Nivel 4. Personal auxilar Auxiliar administrativo es el empleado mayor de dieciocho años que se dedica a tareas y operaciones administrativas elementales.

Auxiliar recepción es el empleado que tiene como principal misión estar al servicio y cuidado de una centralita telefónica, pudiendo realizar tareas administrativas auxiliares.

Auxiliar selección es el empleado que publica oferta de trabajo, hace criba curricular, gestiona la primera toma de contacto con candidatos, cita a candidatos para entrevista, solicita referencias de los cv, etc.

Grupo B: Personal operativo

Nivel 1. Personal directivo y titulado Titulado de grado superior es el trabajador que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere su título de doctor, licenciado o ingeniero, en cualesquiera dependencias o departamentos de la empresa.

Titulado de grado medio es el trabajador que desempeña cometidos para cuyo ejercicio se exige o requiere su título académico de grado medio, en cualesquiera dependencias o departamentos de la empresa.

Nivel 2. Personal auxiliar Pertenecen a este grupo 2 profesional todos los trabajadores que, en las distintas dependencias o servicios de la empresa, realizan funciones de carácter administrativo, burocráticas y/o de contabilidad, incluidos los trabajos con medios informáticos u ofimáticos y los de facturación; están asimismo comprendidas las funciones de mantenimiento, control y atención de carácter general no incluidas en otro grupo profesional. Se clasifica en las categorías seguidamente relacionadas, cuyas funciones o cometidos son los que, con carácter enunciativo, igualmente se expresan

Administrativo es el empleado que, con iniciativa y responsabilidad restringida, subordinado a un jefe, realiza tareas administrativas de carácter secundario que requieren conocimientos generales en técnica administrativa.

Auxiliar administrativo es el empleado mayor de dieciocho años que se dedica a tareas y operaciones administrativas elementales

Auxiliar selección es el empleado que publica las ofertas de trabajo, hace criba curricular, gestiona la primera toma de contacto con candidatos, cita a candidatos para entrevista, solicita referencias de los cv, etc.

Nivel 3. Mandos intermedios Jefe de operaciones es el empleado que, procedente o no del grupo operativo, y por sus condiciones humanas, públicas y profesionales, con plena responsabilidad y a las inmediatas órdenes de sus superiores de una forma más práctica que teórica, cuida y es responsable del orden, disciplina, vigilancia, distribución, asignación del trabajo y ejerce las funciones específicas que le son delegadas, con control general de todos los superiores sobre el comportamiento de sus empleados para su gratificación, promoción o sanción en el ámbito laboral.

Jefe de servicios es el que, con propia iniciativa, coordina todos o algunos de los servicios de una empresa o centro de trabajo de importancia, teniendo una dependencia directa de jefe de operaciones o, en su defecto, del responsable del área de su influencia.

Coordinador es aquel mando que tiene por misión verificar y comprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a los demás empleados, dando cuenta inmediatamente al jefe de servicio o superior de cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las mediadas de urgencia que estime oportunas, y atender cuantas necesidades e incidencias del personal a su cargo.

Responsable de equipo es aquel mando que, con la responsabilidad limitada a su área de actividad, tiene por misión verificar y comprobar el exacto cumplimiento de las funciones y obligaciones atribuidas a los demás empleados, dando cuenta inmediatamente al jefe de operaciones o superior de cuantas incidencias observe en la prestación de los servicios, tomando las mediadas de urgencia que estime oportunas, y atender cuantas necesidades e incidencias del personal a su cargo.

Nivel 4. Personal operativo

Grupo 1. Oficial 1.ª oficios varios, como conductor de ambulancia y camillero entre otros, es el trabajador que, con suficiente dominio de los conocimientos teóricoprácticos del oficio de que se trata, se encuentra

capacitado para practicarlo con tal grado de perfección que pueda llevar a cabo trabajos generales del mismo, así como aquellos otros que exijan especial empeño y delicadeza, orientando al propio tiempo la labor de los oficiales de segunda, ayudantes y auxiliares.

Grupo 2. 2.1. Oficial 2.ª oficios varios es aquel trabajador que realiza, con formación suficiente, uniformado o no con las prendas y distintivos que la empresa determine necesarios para la correcta prestación del servicio, tareas auxiliares en cualquier clase de inmuebles, tendentes a la recepción e información en los accesos, la comprobación de visitantes y orientación de los mismos, el control de entradas, documentos o carnés privados, el control de tránsito en zonas reservadas o de circulación restringida de interior de fábricas, plantas de producción o similares, así como todas aquellas actividades que, directa o indirectamente, se relacionen con dichas funciones.

2.2. Oficial 3.ª oficios varios es el empleado encargado de realizar tareas concretas que no constituyen labor calificada de oficio o que, bajo la inmediata dependencia de un oficial, colabora en funciones propias de este bajo su responsabilidad.

2.3. Repartidor carnet B es aquel trabajador que, estando en posesión del permiso de conducir adecuado al vehículo a utilizar, que podrá ser de su propiedad o facilitado por la empresa, deberá desempeñar los siguientes servicios: Recogida, trámite, cuidado, resguardo, transporte y entrega de documentos y paquetería.

Grupo 3. 3.1. Ayudante de oficios. Azafata/idiomas es la persona mayor de dieciocho años, con idiomas, encargada de recibir y dar atención a los clientes, de percibir sus necesidades, proporcionar la información que soliciten, anunciarles y conducirles ante la persona o personas con quien deseen hablar atendiendo las solicitudes de información. Prestará los servicios, tanto dentro como fuera de la empresa, en exposiciones, congresos, etc.

Peón especialista es el trabajador destinado a realizar aquellas funciones concretas y determinadas que, sin constituir oficio, exigen, sin embargo, cierta práctica y especialidad, una atención a aquellos trabajos que impliquen peligrosidad. Podrá desarrollar su trabajo ayudado por la maquinaria necesaria para tareas de embalaje, carga y descarga y cumplimentación de formularios.

Recepción/telefonista tendrá la función de estar al servicio y cuidado de una centralita telefónica y/o encargada de recibir visitas, atendiéndolas y orientándolas.

Grabador datos es el trabajador cuyo cometido básico consiste en grabar o introducir datos, conceptos o definiciones numéricos o alfanuméricos, con el uso de cualquier elemento de informática.

3.2. Ordenanza es el trabajador mayor de dieciocho años que, con elementales conocimientos y responsabilidad, se le encomiendan recados, cobros, pagos, recepción y entrega de correspondencia y documentos, pudiendo realizar en oficinas tareas de índole elemental por orden expresa de sus superiores.

Peón es el trabajador que realiza tareas específicas, claramente establecidas, con un alto grado de dependencia, que requieran preferentemente un esfuerzo físico.

Limpiador es aquella persona mayor de dieciocho años que se dedica a la limpieza y conservación de edificios y a calles, así como de sus instalaciones, oficinas, despachos, habitaciones y viviendas.

Camarera de pisos es aquella que, bajo la guía un superior, participa en el aseo de las áreas publicas, limpia y da servicio a las habitaciones de un hotel y sus baños.

Auxiliar oficios es el empleado mayor de dieciocho años que su actividad la dedica a cuestiones elementales del oficio designado.

Azafato/a es la persona, mayor de dieciocho años, encargada de recibir y dar atención a los clientes, de percibir sus necesidades, proporcionar la información que soliciten, anunciarles y conducirles ante la persona o personas con quien deseen hablar atendiendo las solicitudes de información. Prestará los servicios, tanto dentro como fuera de la empresa, en exposiciones, congresos, etc.

Promotor/a es el trabajador que, sin necesidad de titulación específica, realiza tareas de información, promoción y venta de productos o servicios dirigidos al consumo, normalmente, aunque no de forma exclusiva, en instalaciones ajenas a la empresa cliente ? grandes superficies? , con un alto grado de dependencia y disposición.

Repartidor moto es el mayor de dieciocho años que realiza las labores de producción consistentes esencialmente en la entrega domicilio diaria de los envíos, debiendo, asimismo, realizar la preparación de los mismos para su entrega. El desarrollo de su labor comprende, igualmente, la realización de la documentación precisa para llevar los controles exigidos respecto a las entregas de incidencias.

3.3. Socorrista es el trabajador en posesión del correspondiente título federativo debidamente actualizado que le acredita como persona con los conocimientos necesarios para desempeñar las labores de vigilancia y prevención de accidente en el agua y recinto de baño. Asimismo, es el responsable de las tareas de salvamento que fueran precisas, colaborando con el personal sanitario de la instalación en los casos de socorrismo en que pudiera ser necesario.

Artículo 42. Cláusula de no aplicación del convenio colectivo, descuelgue salarial

En referencia al artículo 82.3 del ET, y cuando pudiera verse dañada la estabilidad económica de la empresa se podrá no aplicar el régimen salarial y el resto de materias susceptibles de inaplicación legalmente establecidas del presente convenio en las condiciones que a continuación se detallan.

En los supuestos que exista representación legal de los trabajadores la no aplicación se pactará entre esta y la empresa. En caso de acuerdo, el mismo contendrá, con exactitud, la retribución a percibir por los trabajadores de dicha empresa, el periodo de inaplicación, que nunca podrá ser superior al de vigencia del convenio, así como una programación de la progresiva convergencia hacia la recuperación de las condiciones salariales establecidas en este convenio colectivo.

Para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir en la negociación para la modificación sustancial de condiciones de trabajo y para la no aplicación del régimen salarial, deberán ser sometidos a la comisión paritaria, esta comisión deberá emitir informe en el plazo de 72 horas hábiles, desde que se haya puesto en conocimiento a la comisión, dictando resolución vinculante. En caso de considerar el trabajador lesionado sus derechos individuales, podrá ejercer las acciones legales que a su mejor derecho proceda.

Artículo 43. Igualdad de condiciones

Las partes firmantes del presente convenio colectivo adoptan los siguientes principios generales en orden a la no discriminación e igualdad de trato de todos los/las trabajadores/trabajadoras. Estos principios generales son:

1. A la preferencia para el ingreso del género menos representado sin que ello se haga en detrimento de los méritos e idoneidad de otros trabajadores.

2. A la fijación de criterios que favorezcan la contratación, formación y promoción del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.

3. A la fijación de criterios de conversión de contratos temporales a fijos que favorezcan al género menos representado, en igualdad de condiciones y méritos, se encuentren afectadas en mayor medida que los hombres por el nivel de temporalidad.

4. Al estudio y, en su caso, el establecimiento de sistemas de selección, clasificación, promoción y formación, sobre la base de criterios técnicos, objetivos y neutros por razón de género.

5. Al establecimiento de cuotas en términos de porcentajes de mujeres y hombres para lograr una distribución más equilibrada en los puestos de responsabilidad.

6. Se prohíbe toda discriminación, por razón de sexo o edad de los trabajadores/as en materia salarial, cuando desarrollen trabajos de igual valor y/o categoría, así como en materia de promoción, ascensos, jornada, etc.

ANEXO

Tablas salariales

Convenio: AES. Horas de convenio: 1826. Número de pagas: 14. Plus transporte año: 437,98. Plus cotizablemes: 0.

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